考核來(lái)真的，國(guó)企也降薪

2023年，在某一線城市國(guó)企工作的沈策，出現(xiàn)了入職以來(lái)最大的薪資降幅。

90后的沈策從名校畢業(yè)后，進(jìn)入某一線城市國(guó)企從事技術(shù)崗，此后又進(jìn)入集團(tuán)總部擔(dān)任部門主管。2023年12月，沈策到手的工資滿打滿算剛過(guò)一萬(wàn)元，對(duì)比2022年，全年工資降幅接近30%。

沈策并未獨(dú)行。記者了解到，西南地區(qū)一家地方國(guó)企對(duì)2023年四季度績(jī)效評(píng)定為D級(jí)的員工做出了停發(fā)年終獎(jiǎng)和四季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的決定。該國(guó)企績(jī)效分四個(gè)級(jí)別，D級(jí)是最低一檔。

突然間，一些國(guó)企員工發(fā)現(xiàn)，“鐵飯碗”好像沒(méi)那么“鐵”了。

記者詢問(wèn)了數(shù)位來(lái)自不同行業(yè)、不同層級(jí)的國(guó)央企員工，其中多位表示2023年四季度薪酬和年終獎(jiǎng)降低了，特別是公司的管理層和行政崗位。

長(zhǎng)期為國(guó)央企提供咨詢服務(wù)的陽(yáng)光時(shí)代律師事務(wù)所合伙人朱昌明也發(fā)現(xiàn)，多家地方國(guó)企暫停了2023年第四季度員工績(jī)效部分薪酬的發(fā)放，原因在于一些集團(tuán)嚴(yán)格執(zhí)行了工資總額考核制度。這種現(xiàn)象在一些傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)尤為明顯。

2023年以來(lái)，沈策所在企業(yè)每個(gè)季度都會(huì)進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)定并依據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放工資。這一制度建立已久，但此前并未嚴(yán)格執(zhí)行，沈策觀察到，企業(yè)所在行業(yè)遇到發(fā)展挑戰(zhàn)時(shí)，相關(guān)考核便開始變得非常嚴(yán)格。

長(zhǎng)期以來(lái)，以績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，讓薪資“有升有降”是國(guó)企改革的重要事項(xiàng)和目標(biāo)，大部分國(guó)央企都建立了類似的制度，但不是每家企業(yè)都會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行。多位國(guó)央企人士認(rèn)為2023年企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力增大，這種壓力開始讓更多國(guó)企選擇嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而讓部分企業(yè)員工降薪。

只用降薪歸納失之偏頗。部分企業(yè)、崗位薪酬同時(shí)上漲，主要集中在新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和技術(shù)崗位。一家主業(yè)為新能源的央企子公司，還打算提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬用來(lái)吸引專業(yè)人才。

“升降”之間，關(guān)鍵在于國(guó)企市場(chǎng)化改革的推進(jìn)。朱昌明認(rèn)為，如今對(duì)于國(guó)企的考核是前所未有的嚴(yán)格，這意味著，此前效果不夠顯著的市場(chǎng)化改革，現(xiàn)在動(dòng)真格了。

一、工資縮水

2023年底，一名地方國(guó)企員工連收多份關(guān)于員工考評(píng)和績(jī)效薪酬的調(diào)整方案通知。他用一句話來(lái)總結(jié)這些通知的“精髓”，考核不達(dá)標(biāo)的人，“可能第四季度不發(fā)績(jī)效工資，也沒(méi)年終獎(jiǎng)。”

該國(guó)企要求，季度綜合考評(píng)為D級(jí)（不合格）的員工，對(duì)應(yīng)季度薪酬，除社會(huì)保險(xiǎn)與公積金扣繳部分正常發(fā)放以外，其他績(jī)效工資為零?？荚u(píng)為C級(jí)的員工，其他績(jī)效工資調(diào)整為500塊/月。對(duì)于全年績(jī)效工資的考核為D級(jí)的員工，年度績(jī)效工資結(jié)算金額也為零，C級(jí)員工為1500元，創(chuàng)歷史新低。

這一制度建立已久，但這是第一次如此嚴(yán)格執(zhí)行。

另一家傳統(tǒng)行業(yè)國(guó)企因2023年工資總額限制，決定只發(fā)放部分校招員工2023年10至12月的工資。

作為一家央企二級(jí)子公司的管理層，蕭安對(duì)國(guó)央企薪酬考核收緊的趨勢(shì)感受更早也更深刻。

2022年底，蕭安第一次面臨大幅降薪。原因在于企業(yè)年虧損超額，作為管理層，其利潤(rùn)考核未達(dá)標(biāo)，集團(tuán)考核部門直接給蕭安的利潤(rùn)指標(biāo)評(píng)分打了零分。利潤(rùn)指標(biāo)在所有考核中占比30%，該項(xiàng)得分為零，導(dǎo)致其2023年年薪縮水30%左右。

蕭安很意外。按慣例，利潤(rùn)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，績(jī)效評(píng)定應(yīng)該和目標(biāo)對(duì)照后，按比例扣罰，不至于得分為零。他的團(tuán)隊(duì)嘗試和集團(tuán)溝通時(shí)，集團(tuán)給出的回復(fù)是“就是一票否決”，要么滿分，要么零分，沒(méi)有商量的余地。

沈策也感受到了考核突然的變化。2023年，沈策所在的國(guó)企每個(gè)季度會(huì)評(píng)定績(jī)效，例如，季度前兩個(gè)月，企業(yè)按預(yù)估績(jī)效B級(jí)水平發(fā)放工資，但該季度實(shí)際績(jī)效評(píng)定為C級(jí)，那么第三個(gè)月的績(jī)效工資就會(huì)明顯變少。

沈策印象中，以前企業(yè)不會(huì)如此“斤斤計(jì)較”，除了日常工資，每年還會(huì)有幾次獎(jiǎng)金發(fā)放。以往每年11月底，沈策會(huì)收到一筆雙薪或金額更高的獎(jiǎng)金，但目前已經(jīng)2024年1月了，沈策還沒(méi)拿到雙薪。2023年拿到的年中獎(jiǎng)金，也比2022年低。

上述降薪并非個(gè)案，記者詢問(wèn)了包括能源、建筑、消費(fèi)等領(lǐng)域的多家央國(guó)企人士，發(fā)現(xiàn)不止一家企業(yè)在收緊員工薪酬的發(fā)放，尤其以建筑等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)較為明顯。

一家國(guó)有建筑企業(yè)員工表示，自己剛剛接到通知，總部統(tǒng)一要求，所有子公司2024年1月，只發(fā)基本工資和績(jī)效工資，不發(fā)季度獎(jiǎng)金。

二、為什么要降？

為什么降薪？國(guó)央企為何開始嚴(yán)抓考核？

蕭安也在思考這個(gè)問(wèn)題，他試圖從集團(tuán)最近下發(fā)的通知中尋找答案。

最近一周，他收到了集團(tuán)多份關(guān)于人員使用與工資發(fā)放的通知，以最新收到的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制通知為例，集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的職能部署和人員崗位提出了“報(bào)備”要求，尤其是裁撤、增員，必須提前報(bào)備。

蕭安對(duì)此的理解是，這實(shí)際上就是事前審批，意味著要嚴(yán)格控制用人成本，旨在節(jié)流。至于節(jié)流的原因，集團(tuán)給出的解釋是行業(yè)變化帶來(lái)的影響和工資總額的要求。

工資總額制度可追溯至2008年開始逐步實(shí)施的工資總額預(yù)算管理，在工資總額預(yù)算管理方式下，上級(jí)部門主要通過(guò)“工資總額”和“人均工資的增長(zhǎng)幅度”進(jìn)行雙管控，并且對(duì)人均工資的增長(zhǎng)進(jìn)行封頂管理。

在蕭安的印象中，工資總額的相關(guān)考核要求一直都有，但并未“卡死”，就算有些指標(biāo)不能達(dá)到百分之百，工資基本還是正常發(fā)放。

從2022年底開始，集團(tuán)要求蕭安所在的企業(yè)，每個(gè)月要在內(nèi)部系統(tǒng)中，上報(bào)企業(yè)財(cái)務(wù)快報(bào)，便于集團(tuán)統(tǒng)計(jì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和工資發(fā)放情況，當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成不到百分之百時(shí)，集團(tuán)會(huì)給下屬企業(yè)發(fā)督導(dǎo)函，要求工資總額不能按照預(yù)算完全發(fā)放。

蕭安還逐漸感覺(jué)到，集團(tuán)考核工資總額的重點(diǎn)，已經(jīng)從營(yíng)收轉(zhuǎn)向利潤(rùn)。為了更好把控工資總額預(yù)算，集團(tuán)進(jìn)一步嚴(yán)格了財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，要求分別報(bào)送職工總數(shù)口徑（在冊(cè)人員）和從業(yè)人數(shù)口徑（在崗人員）。

一位國(guó)企人士表示，其所在的企業(yè)盡管在營(yíng)收、新簽約訂單等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上依然保持了高速增長(zhǎng)，但現(xiàn)金流實(shí)際面臨著較大的壓力，因此也在逐漸收緊績(jī)效考核。

上述國(guó)有建筑企業(yè)員工認(rèn)為，目前部分行業(yè)的形勢(shì)給一些國(guó)央企發(fā)展帶來(lái)壓力，但也倒逼企業(yè)，給改革提供了新的空間。很多國(guó)企一直推動(dòng)三項(xiàng)改革制度，希望能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬“能上能下”，在沒(méi)有壓力時(shí)，推進(jìn)改革困難重重。現(xiàn)在正好借此機(jī)會(huì)真正“推一把”，把之前沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行的工資總額相關(guān)考核，落到實(shí)處。

朱昌明說(shuō)，按照國(guó)務(wù)院國(guó)資委要求，國(guó)央企至少60%薪酬都是浮動(dòng)的，要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，但一直以來(lái)，這方面并沒(méi)有真刀真槍地兌現(xiàn)，誰(shuí)也不會(huì)得罪人去推動(dòng)降薪。

朱昌明觀察到，2023年以來(lái)很多國(guó)央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加強(qiáng)了每個(gè)季度的小考核，讓員工的收入在平時(shí)就拉開了差距。

此外，2023年一些國(guó)企的“末等退出”以及裁員力度也比往年大。朱昌明認(rèn)為，這其實(shí)也是企業(yè)在借助外部市場(chǎng)壓力推動(dòng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制變革。

績(jī)效考核趨嚴(yán)不僅來(lái)自經(jīng)營(yíng)壓力的倒逼，同時(shí)也來(lái)自監(jiān)管層的改革導(dǎo)向。

2023年底召開的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人要求2024年對(duì)中央企業(yè)總體保持“一利五率”目標(biāo)管理體系不變，具體要求是“一利穩(wěn)定增長(zhǎng)，五率持續(xù)優(yōu)化”。 

“一利穩(wěn)定增長(zhǎng)，五率持續(xù)優(yōu)化”即中央企業(yè)效益穩(wěn)步提升，利潤(rùn)總額、凈利潤(rùn)和歸母凈利潤(rùn)協(xié)同增長(zhǎng)，凈資產(chǎn)收益率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率同比改善，研發(fā)投入強(qiáng)度和科技產(chǎn)出效率持續(xù)提高，整體資產(chǎn)負(fù)債率保持穩(wěn)定。

其中，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率正在成為一項(xiàng)與央企員工薪酬息息相關(guān)的剛性指標(biāo)。

蕭安表示全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)并不是新增的考核指標(biāo)，但此前并非剛性執(zhí)行，甚至很多同行都沒(méi)有弄清楚全員勞動(dòng)生產(chǎn)率究竟如何計(jì)算。

但如今對(duì)于這項(xiàng)指標(biāo)的考核趨于嚴(yán)格，按照監(jiān)管部門的要求，平均工資增長(zhǎng)幅度不能大于全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。蕭安表示，以上述報(bào)送集團(tuán)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為例，現(xiàn)在全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)算，要以實(shí)際從業(yè)人員作為分母進(jìn)行計(jì)算，所以需要在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)，排除長(zhǎng)期不在崗人員。

三、改革方向

沈策所在公司的降薪主要集中在總部行政和管理層，但企業(yè)技術(shù)崗位沒(méi)有出現(xiàn)降薪的情況，反而薪資還出現(xiàn)增長(zhǎng)。一位儲(chǔ)能行業(yè)國(guó)企人士和一位氫能行業(yè)國(guó)企人士均表示，將在2024年開出更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引專業(yè)人才。

朱昌明認(rèn)為，降薪不是最終目的，“能上能下”的市場(chǎng)化薪酬機(jī)制才是方向。未來(lái)的方向是，推動(dòng)國(guó)企離開“舒適區(qū)”，向創(chuàng)新的方向拓展，薪酬也會(huì)隨著創(chuàng)新的方向，往高處走。

上述中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議中也提及要“更加注重提升戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)收入和增加值占比，進(jìn)一步增強(qiáng)加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系的危機(jī)感緊迫感，加快轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的內(nèi)涵式增長(zhǎng)，大力推進(jìn)新型工業(yè)化，打造新的產(chǎn)業(yè)支柱，加大力度發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力”。

朱昌明表示，這些新興行業(yè)的薪酬將會(huì)水漲船高，但更重要的是通過(guò)中長(zhǎng)期激勵(lì)、股權(quán)、跟投等增加對(duì)相關(guān)人才的吸引力，才能讓國(guó)企得到更好的市場(chǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)。

新一輪國(guó)企改革面臨著轉(zhuǎn)型和深化改革的挑戰(zhàn)。朱昌明認(rèn)為，收入是重要的指揮棒，將在推動(dòng)國(guó)企改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)方面發(fā)揮作用。

為持續(xù)推動(dòng)國(guó)企工資績(jī)效改革，更好地發(fā)揮市場(chǎng)化的引導(dǎo)作用，朱昌明建議：

首先，要進(jìn)一步加大工資總額管理市場(chǎng)化改革力度，嚴(yán)格執(zhí)行工資總額預(yù)算，強(qiáng)化“事中監(jiān)測(cè)”及“事后監(jiān)督”，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況做好年中自查與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)央企職工工資水平與市場(chǎng)水平相適應(yīng)。

其次，要繼續(xù)推動(dòng)“分級(jí)分類”工資總額管理，根據(jù)企業(yè)層級(jí)、功能定位、行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)性質(zhì)等，實(shí)行差異化的工資總額管理方式和決定機(jī)制，尤其是要向戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)國(guó)企傾斜，發(fā)揮工資總額對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)作用。

第三，持續(xù)探索更加靈活高效的工資總額管理方式，充分用好各項(xiàng)政策，包括工資總額單列、工資總額周期制管理等方式以及“增人不增總額，減人不減總額”等政策，實(shí)現(xiàn)職工精簡(jiǎn)高效和工資總額空間的拓展，提升工資總額效能，推動(dòng)工資總額分配向關(guān)鍵崗位、高精尖缺人才傾斜。

“降薪不是目的，真正的導(dǎo)向是市場(chǎng)化，市場(chǎng)化是‘能升能降’。市場(chǎng)化還體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)新、科技類人才的重視上，要讓這部分核心人才的薪酬水平往上走，給予他們中長(zhǎng)期激勵(lì)，通過(guò)股權(quán)、跟投增加國(guó)資對(duì)他們的吸引力。”朱昌明說(shuō)。

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