互聯(lián)網(wǎng)大廠，集體加薪

 

??2024年年終，一則消息讓人感受到世界的參差。

 

就在許多人預(yù)感年終獎(jiǎng)不妙時(shí)，12月23日，京東年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃成為焦點(diǎn)?？袋c(diǎn)有三：

 

1、一線基層員工優(yōu)先：快遞小哥、分揀員等最先將于年前收到年終獎(jiǎng)，客服薪酬將再次提升。

2、加大激勵(lì)：升級(jí)成固定年終獎(jiǎng)+年度績(jī)效，其中采銷(xiāo)部門(mén)平均23薪，上不封頂。

3、拉開(kāi)差距：A+檔績(jī)效可得8倍月薪年終獎(jiǎng)，B-檔則是3倍。

 

如果不算校招崗位加薪的話，這是今年京東第5次宣布給員工加薪——京東員工數(shù)超過(guò)51萬(wàn)。

 

除了京東，互聯(lián)網(wǎng)大廠里，騰訊、字節(jié)、阿里等，都在今年給員工加了薪。

 

11月，字節(jié)今年第二次加大了期權(quán)激勵(lì)；7月，騰訊把部分固定的年終獎(jiǎng)、租房補(bǔ)貼分?jǐn)側(cè)谌朐滦剑叩脑滦教岣吡丝?jī)效年終獎(jiǎng)、社保公積金等的基數(shù)。4月，阿里也增加了期權(quán)激勵(lì)力度。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠薪資待遇歷來(lái)可觀，但2024年，工作難找錢(qián)難掙的大背景下，疊加大廠競(jìng)爭(zhēng)烈度并未趨緩的形勢(shì)和反壟斷監(jiān)管的后續(xù)影響，大廠紛紛加薪，仍顯得不同尋常。

 

大廠究竟為什么集體加薪，而這又意味著什么？

 

 

 

01

大廠加薪的N個(gè)理由

 

大廠老板愿意拿出更多錢(qián)分給員工，一個(gè)自然的聯(lián)想是，這兩年大廠是不是賺了更多錢(qián)。

 

先說(shuō)結(jié)論。2023年，頭部大廠確實(shí)恢復(fù)增速，比前兩年賺了更多錢(qián)——但，其實(shí)也沒(méi)有恢復(fù)到形勢(shì)大好的境地。

 

先看漲薪最賣(mài)力的京東。劉強(qiáng)東回歸1年后，2023年，京東財(cái)報(bào)公布的凈利潤(rùn)確實(shí)翻倍上漲，增長(zhǎng)延續(xù)到了今年前三個(gè)季度。雖不及2020年的高位，但擺脫了虧損，超過(guò)了2019年的水平。

 

 

 

再看騰訊，2023年，騰訊的營(yíng)收和凈利潤(rùn)重回了增長(zhǎng)軌道，凈利潤(rùn)創(chuàng)下5年來(lái)的新高；阿里在過(guò)去2年里凈利潤(rùn)增長(zhǎng)也有起色；至今未上市的字節(jié)沒(méi)有披露財(cái)務(wù)信息，也否認(rèn)過(guò)外界傳言數(shù)字，但Tiktok的海外利潤(rùn)被認(rèn)為可觀。

 

然而，自2021年三家上市互聯(lián)網(wǎng)大廠股價(jià)大幅縮水以來(lái)，三大巨頭都在回購(gòu)股份，擲重金抄底自己，而股價(jià)回彈總體仍顯吃力。拿阿里來(lái)說(shuō)，盡管經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)這兩年反彈明顯，但股價(jià)損耗大，凈利潤(rùn)只回到了2019年、2020年水平的一半。

 

即便如此，既然員工干出了更高的利潤(rùn)，大廠增加福利、及時(shí)回饋激勵(lì)，當(dāng)然合情合理。這回年終獎(jiǎng)公告里，京東用“三毛五理論”解釋了為什么給員工加薪——這是劉強(qiáng)東早年提出的經(jīng)營(yíng)理念：

 

如果有機(jī)會(huì)賺一塊錢(qián)，我們只拿走其中的七毛，三毛留給合作伙伴。這七毛中三毛五留給員工福利和年終獎(jiǎng)，剩下的三毛五留給企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。三毛留給合作伙伴，合作伙伴會(huì)跟著京東，三毛五留給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)愿意跟著京東。

 

 

 

回頭去看，不同尋常之處在更早之前。

 

2021年，京東凈虧損超44億元，而京東于年中就宣布，要用兩年時(shí)間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。而2022年11月，劉強(qiáng)東以內(nèi)網(wǎng)發(fā)文重回臺(tái)前時(shí)稱，自掏腰包1個(gè)億、公司投入百億提高基層員工福利待遇，同時(shí)對(duì)2000多號(hào)高管的現(xiàn)金薪酬降10％-20％，職位越高降越多……

 

2022年底，京東年報(bào)披露約有45萬(wàn)名員工；2024年，這個(gè)數(shù)字達(dá)到了51萬(wàn)（注：不含合并的德邦）——這個(gè)重資產(chǎn)、人員龐大的公司，在員工總數(shù)不減反增的情況下，于1年后改善了經(jīng)營(yíng)狀況，有了超市場(chǎng)預(yù)期的利潤(rùn)。

 

當(dāng)然，認(rèn)為加薪就能掙更多錢(qián)而忽略人事調(diào)整、聚焦核心業(yè)務(wù)等是幼稚的，但對(duì)人才的正反饋也不能忽視。而眼下年終獎(jiǎng)是升級(jí)版，京東許諾，這是邁向20薪的第一年。

 

 

12月23日，京東集團(tuán)公布2024年年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃通知

 

 

給基層員工加薪，大廠間的理由和風(fēng)格不盡相同。

 

騰訊加薪的直接原因是：回應(yīng)員工對(duì)提高月到手收入的需要。

 

在過(guò)去高速發(fā)展階段，騰訊在設(shè)計(jì)員工收入結(jié)構(gòu)的時(shí)候，把更多比例放在獎(jiǎng)金或者股票等浮動(dòng)部分上，以期讓員工分享公司快速發(fā)展帶來(lái)的價(jià)值。但如今，情況變了。

 

“過(guò)去兩年，外部環(huán)境的變化讓不少員工對(duì)于即時(shí)穩(wěn)定的現(xiàn)金流有了更高訴求。同時(shí)，很多年輕人通過(guò)不同渠道反饋，擔(dān)心易居計(jì)劃到期后月收入下降。”騰訊在內(nèi)網(wǎng)公告中說(shuō)。

 

和一次性獲得大額收入比，把部分固定的年終獎(jiǎng)、租房補(bǔ)貼分?jǐn)側(cè)谌朐滦?，看起?lái)區(qū)別不大，但還是增加了月薪基數(shù)，對(duì)應(yīng)屆生和還月供的員工也更友好。

 

 

 

如果說(shuō)京東的風(fēng)格，是高管帶頭“劫富濟(jì)貧”咬牙放大招而后開(kāi)倉(cāng)放糧共享成果，騰訊更像是多些人文關(guān)懷的“小試牛刀”，而字節(jié)和阿里中規(guī)中矩，旨在激勵(lì)高績(jī)效員工，以加速期權(quán)或股權(quán)歸屬，增加收入的確定性。

 

殊途同歸的是，在經(jīng)歷了一系列變化后，互聯(lián)網(wǎng)大廠都想讓自己回歸既往增長(zhǎng)軌道，這本身就是對(duì)穩(wěn)定性和確定性的需要——后者，也是員工的需要。

 

加薪仍是一種手段，哪怕對(duì)不同工資和績(jī)效水平的員工，最終的實(shí)際獲得感有大有小，但看到上浮的那一刻，忙碌一年的心，總還是能得到撫慰的，繼續(xù)相信，努力還是有回報(bào)的。

 

 

 

02

“致富夢(mèng)”與“青春飯”，

不穩(wěn)定的莫比烏斯環(huán)

 

大廠人均薪資可觀不是新聞，今年京東把這個(gè)年度話題提前了，要說(shuō)不羨慕別人家的年終獎(jiǎng)，也有點(diǎn)不真誠(chéng)。

 

但這是從圍城外去看的。

 

圍城里的許多人，是2年前大廠裁員的親歷者。留下的人，工作并沒(méi)有變得更輕松，而不少離開(kāi)圍城的人，聚集到了大理，做起“大廠離職博主”，只能自己繳社保——前兩年也是大廠第一次以“裁員/離職潮”的顯著方式，向公眾暴露這個(gè)以往“倍兒有面兒”工作的不穩(wěn)定。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠和過(guò)去不一樣了。

 

20年前，互聯(lián)網(wǎng)是創(chuàng)業(yè)的熱土，一群年輕創(chuàng)業(yè)者懷著技術(shù)理想，很快成為中國(guó)第一批把信息技術(shù)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的時(shí)代弄潮兒。

 

但創(chuàng)業(yè)本身，就內(nèi)置了“不穩(wěn)定”的基因，因?yàn)樗枰蚱瞥Ｒ?guī)、顛覆傳統(tǒng)，在求新求變中創(chuàng)造商機(jī)和財(cái)富——這與大廠高薪福利彼此成就。

 

高薪之下，大廠用市場(chǎng)“優(yōu)勝劣汰”的邏輯對(duì)員工做績(jī)效管理，一并催生出“致富夢(mèng)”與“青春飯”兩套敘事，也成為大廠工作“不穩(wěn)定”的源頭。

 

 

 

學(xué)者嚴(yán)霞用“莫比烏斯環(huán)”來(lái)形容互聯(lián)網(wǎng)大廠勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的邏輯：它既開(kāi)放又封閉，起點(diǎn)與終點(diǎn)首尾相連。在向往“致富夢(mèng)”與擔(dān)憂“青春飯”的兩極之間，職業(yè)的不穩(wěn)定性既是員工的自我驅(qū)動(dòng)力，也是大廠管理控制的手段。它提供了更多機(jī)會(huì)，也給員工帶來(lái)從未有過(guò)的風(fēng)險(xiǎn)。

 

“致富夢(mèng)”的典型是郭宇，一名“90后”程序員，曾是字節(jié)元老級(jí)員工。2020年，過(guò)億的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)讓他實(shí)現(xiàn)了財(cái)富自由，28歲提前退休。

 

盡管這樣的案例是少數(shù)，但大廠相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，仍是早期許多小鎮(zhèn)青年實(shí)現(xiàn)階層躍升、或緩解房貸壓力的倚仗，大廠也得以吸附許多年輕的高技能人才。

 

但20年后的今天，大廠員工的“35歲危機(jī)”已經(jīng)成為臺(tái)面上的話題。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠膨脹成一個(gè)個(gè)數(shù)十萬(wàn)員工的龐大組織，即便薪資仍然高于社會(huì)平均水平，但不再具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，個(gè)體薪資差距加大，對(duì)后來(lái)者而言，提前退休的夢(mèng)想越來(lái)越遠(yuǎn)。另一邊，晉升通道在變窄，末位淘汰如影隨形，他們其實(shí)也有“非升即走”的焦慮。

 

 

 

在這個(gè)高速變化的行業(yè)，有人說(shuō)，最多能看到的未來(lái)就是5年，技術(shù)會(huì)被新的技術(shù)革新，需要人不斷從頭學(xué)起。哪怕高強(qiáng)度工作完成了KPI，也可能在排名中，成為“績(jī)效不合格”的10%。

 

“大廠螺絲釘”是另一重危機(jī)。它透露出，過(guò)度的勞動(dòng)分工如何使得人的生命力萎縮，變成可以被替換、被N+1的零件，無(wú)法照管自己的生活或價(jià)值需要，也與最初成就大廠的、搭建一個(gè)立體系統(tǒng)的“創(chuàng)造力”背道而馳。

 

不只是員工，其實(shí)大廠也困在“莫比烏斯環(huán)”里。高績(jī)效激勵(lì)與末位淘汰并舉，大廠保持了新鮮血液和效率，也在承受它的排異反噬。

 

大廠以高薪為餌互挖墻腳，員工也可以借機(jī)頻繁跳槽漲薪，過(guò)程中團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)、新的人力成本，都是大廠需要承受的重。人才自由流動(dòng)固然有利于創(chuàng)新的擴(kuò)散，可大廠分明想要穩(wěn)住核心競(jìng)爭(zhēng)力，才如此看重競(jìng)業(yè)協(xié)議。

 

 

 

如果螺絲釘認(rèn)定，機(jī)器沒(méi)了它也能運(yùn)轉(zhuǎn)，他們之間只靠工作匯報(bào)和工資單維系，他的責(zé)任感隨著無(wú)依無(wú)靠之感的增加而減少，也就不奇怪了。

 

在降風(fēng)險(xiǎn)的意義上，大廠加薪、提前發(fā)年終獎(jiǎng)、開(kāi)出更長(zhǎng)的春節(jié)假期，雖是增加確定性的舉措，但對(duì)圍城里的人來(lái)說(shuō)，和它內(nèi)嵌的不穩(wěn)定的“莫比烏斯環(huán)”比，仍顯乏力。

 

大廠是一面鏡子，大廠之外的職場(chǎng)里，我們都在以各自的方式尋求穩(wěn)定、要求確定。這不是個(gè)過(guò)分的要求，卻很容易被忽視。

 

尤其受益于過(guò)往的社會(huì)發(fā)展成果，人們更確信社會(huì)是在求新求變中前進(jìn)的，于是求穩(wěn)常招致“不思進(jìn)取”的批評(píng)，不顧人心對(duì)安全感的需要。

 

 

但就像云霄飛車(chē)下墜時(shí)的失重感，人會(huì)條件反射地抓緊把手。同樣的，人的認(rèn)知、感受、心態(tài)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上、且適應(yīng)不了迅猛變化的環(huán)境，也會(huì)條件反射地抓住一切熟悉穩(wěn)定的參照物，以此緩解精神失重感帶給人的無(wú)所適從。

 

擁抱變化從來(lái)沒(méi)有像今天這么難。在趨于緊縮的環(huán)境里，對(duì)穩(wěn)定性和確定性的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗷貞?yīng)的。

 

 

 

本文轉(zhuǎn)自于   南風(fēng)窗