沒休完的年假能明年再休嗎？不休能折算成工資嗎？深談“休假自由”

年假不休，年底“清零”？
臨近年底，許多職工開始關(guān)注起未休的年假。一些企業(yè)卻規(guī)定年休假不得跨年度使用，將職工未休年假視作自動(dòng)放棄，一次性清零，引發(fā)了爭議。
年休假休不休、怎么休，到底誰說了算？近日，圍繞這些企業(yè)和員工關(guān)心的問題，記者進(jìn)行了采訪。
 

年假休不休，誰說了算？

“年休假不得跨年休且過期作廢，因個(gè)人原因未休完2021年年休假，公司無須承擔(dān)支付年休假工資的責(zé)任。”何東（化名）從廣州某乳品公司離職后，提出支付4天應(yīng)休未休年休假工資的訴求后，遭到公司拒絕。

何東曾任廣州某乳品公司人事招聘主管，工作9年多。2022年10月18日，他向公司提出解除勞動(dòng)合同，10月24日，他通過勞動(dòng)仲裁要求公司支付4天未休年假工資差額等權(quán)益。

仲裁裁定，公司需一次性支付何東2021年度應(yīng)休未休年休假工資3081.61元。對此，雙方均不服裁定，向廣州市黃埔區(qū)人民法院提起訴訟。

 那么，年假是否會(huì)因不休而作廢？年假休不休，又該誰說了算？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位

“由前述規(guī)定可知，年休假‘放棄’必須以書面方式（積極主動(dòng)的方式）放棄，以員工‘不申請年休假’這一消極行為作為年休假放棄的標(biāo)準(zhǔn)，既明顯排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。”法院認(rèn)定，某乳品公司關(guān)于年休假逾期不申請則作廢的主張不予采信，職工何東2021年尚有4天年假未休。

類似情況并非個(gè)別，職工張家棟（化名）也遇到了相似的年休假爭議。他與長沙某網(wǎng)絡(luò)科技公司解除勞動(dòng)合同后，由于公司未支付其中一個(gè)月的工資，他申請仲裁，請求裁決公司支付工資、賠償金、代通知金、年休假工資。仲裁委支持了他的請求，公司卻不服裁定，認(rèn)為他上年度未休完的年假應(yīng)清零，遂訴至法院。

對此，長沙市中級人民法院認(rèn)定，本案中，張家棟已提交郵件及公司休假審批截圖證明其還有剩余部分未休年休假天數(shù)，公司應(yīng)向其支付未休年休假工資。關(guān)于公司主張《員工手冊》規(guī)定當(dāng)年未使用的年休假逾期將清零，法院認(rèn)為該規(guī)定與法律相關(guān)規(guī)定明顯沖突，公司以內(nèi)部規(guī)定為由認(rèn)定無需支付年休假工資沒有法律依據(jù)。

未休年假按300%工資補(bǔ)償
 

是否放棄年休假，決定權(quán)在于職工，企業(yè)不得擅自清零未使用的年休假。那么，未休年假的工資該如何計(jì)算？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有年休假，對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

另外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：符合條件的職工按照累計(jì)工作年限依法享受5天（工作滿1年不滿10年的）、10天（工作滿10年不滿20年的）、15天（工作滿20年的）不等的帶薪年休假。

“清零”需經(jīng)職工同意
記者了解到，企業(yè)將職工未休年休假“清零”，必須征得職工同意。
何強(qiáng)霖（化名）從廣東某商業(yè)公司離職后，雙方在未休年休假工資問題存在爭議。公司稱該職工不存在未休年假，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度，由于何強(qiáng)霖未在2021年12月31日前休完年假，已作清零處理。何強(qiáng)霖則認(rèn)為，公司將其2021年3天年休假清零，沒有征得其同意，沒有法律依據(jù)。
“法律允許年休假跨年安排。根據(jù)法律規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但如果單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。”談自成介紹，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
去年3月，廣州市中級人民法院認(rèn)定，該公司沒有證據(jù)證明已安排何強(qiáng)霖休2021年年休假，也沒有證據(jù)證明對2021年年休假作清零處理經(jīng)職工同意，故應(yīng)當(dāng)支付2021年未休年休假工資。
 

“從法律實(shí)務(wù)方面來看，法律并不禁止用人單位與職工形成關(guān)于年休假的約定。”廣東鵬浩律師事務(wù)所律師談自成表示，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。“也就是說，如果用人單位規(guī)章制度所規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者可以要求以用人單位的標(biāo)準(zhǔn)享受年休假或要求用人單位支付未休年休假的勞動(dòng)報(bào)酬。”

保障勞動(dòng)者的“休假自由”

還有很長的路要走

近來，一些地區(qū)探索將父母護(hù)理假享受對象由“獨(dú)生子女”擴(kuò)展到“非獨(dú)生子女”，備受各界好評，同時(shí)，也有一些擔(dān)憂和疑問的聲音出現(xiàn)：有假期是好事，關(guān)鍵是如何保障勞動(dòng)者“敢休”“能休”？

目前我國已有多個(gè)省份通過地方立法建立獨(dú)生子女護(hù)理假制度，其中有一些地方擬取消或放寬“獨(dú)生子女”等限制條件，但從現(xiàn)實(shí)來看，“不敢休”“不能休”的擔(dān)憂并非無中生有。換個(gè)角度來看，“父母護(hù)理假”升級，意味著企業(yè)人力、管理等成本的增加，勞動(dòng)者休假的阻力和成本也可能隨之上升。正因此，近年來出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展、單位人手緊缺或是職場氛圍等因素考慮，不少勞動(dòng)者便選擇了“非必要不休假”。近期一項(xiàng)針對企業(yè)年假制度和職場休假現(xiàn)狀的調(diào)查問卷就顯示，近七成職場人未休完年假，而且主動(dòng)放棄者增多。

合理休假是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但在內(nèi)外部因素疊加之下，職場越來越“卷”之時(shí)，“請假羞恥癥”就會(huì)“找上”打工人。從年休假、探親假，到護(hù)理假、“痛經(jīng)假”，這些年勞動(dòng)者休假難題一再引發(fā)熱議，但由于缺乏具體的落實(shí)和保障政策，導(dǎo)致一些“紙面福利”難以照進(jìn)現(xiàn)實(shí)。而對于護(hù)理假本身而言，休假對象從“獨(dú)生子女”擴(kuò)展到“非獨(dú)生子女”是必然趨勢，作為對計(jì)劃生育家庭的一種獎(jiǎng)勵(lì)性措施，有必要與時(shí)俱進(jìn)、不斷完善，在新時(shí)期緩解子女贍養(yǎng)和看護(hù)老人的壓力中更好發(fā)揮作用。

既然如此，就應(yīng)想方設(shè)法細(xì)化政策“顆粒度”，把紅利落到實(shí)處。對此，一方面，要“立”，通過及時(shí)總結(jié)各地做法和經(jīng)驗(yàn)，不斷完善護(hù)理假制度安排和具體細(xì)節(jié)，提升可行性可操作性；另一方面，要“破”，想方設(shè)法破除阻礙勞動(dòng)者合理休假的制度因素和現(xiàn)實(shí)因素，如督促企業(yè)依法落實(shí)休息休假制度，設(shè)立清晰、嚴(yán)格的罰則等，讓“不敢休”“不能休”成為過去式?？傮w來看，保障勞動(dòng)者的“休假自由”受多方因素制約，需要堅(jiān)持長期主義、協(xié)同推進(jìn)，并非一日之功。

本文轉(zhuǎn)自于  新浪熱點(diǎn)