新經(jīng)濟(jì)企業(yè)縮減開支、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，勞資糾紛隨之產(chǎn)生。用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益如何平衡？
在正式離職之前，軟件工程師張華與東家已經(jīng)進(jìn)行了九個(gè)月的“拉鋸戰(zhàn)”。
張華原本與德邦物流股份有限公司（ 603056.SH ，下稱“德邦股份”）的子公司上海燕汐軟件信息科技有限公司（下稱“燕汐信科”）簽有勞動(dòng)合同。2022年7月，德邦股份發(fā)布關(guān)于涉疫情員工待遇保障相關(guān)問題的通知，其中提到在公司組織架構(gòu)調(diào)整、員工異動(dòng)、績(jī)效幫扶等情況下，員工需要服從公司合理的工作安排或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
張華說，此后公司未經(jīng)協(xié)商就安排他調(diào)崗、輪休，并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。根據(jù)上述通知規(guī)定，員工等待工作安排超過三日的，公司按照2590元/月的上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付保障待遇；員工參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，勞動(dòng)合同約定的薪酬條款內(nèi)容暫停履行，公司按照100元/日的標(biāo)準(zhǔn)支付其培訓(xùn)津貼。
張華發(fā)送郵件，希望公司能與他充分溝通協(xié)商，而不是單方面調(diào)崗。2023年3月23日，張華收到公司通知，稱勞動(dòng)合同將于3月31日到期，到期后公司不再續(xù)簽，合同終止。張華隨即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁部門裁定，燕汐信科需向張華支付績(jī)效工資差額、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)55.3萬余元。此后，燕汐信科、張華均提起訴訟，法院審理該案期間追加德邦股份作為第三人參加訴訟，案件至今未判。
 |
| 在張華與上海燕汐軟件信息科技有限公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，上海市青浦區(qū)法院追加德邦物流股份有限公司作為第三人參加訴訟，目前案件仍未判決。 |
基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的零售、出行、外賣、物流配送等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，原本是吸納就業(yè)的重要渠道。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)承壓的情況下，近年來新經(jīng)濟(jì)企業(yè)紛紛縮減開支、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)爭(zhēng)議隨即不斷發(fā)生。勞動(dòng)法專家提醒，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一方面勞動(dòng)者的合法權(quán)益需要維護(hù)，另一方面企業(yè)縮減開支以維持運(yùn)營(yíng)也屬正常之舉，關(guān)鍵是要按照法律規(guī)定與員工平等協(xié)商，不能單方操作。對(duì)于一些企業(yè)采取打擦邊球、規(guī)避法律的方式進(jìn)行人力資源調(diào)整的做法，建議有關(guān)部門出臺(tái)司法解釋，或者發(fā)布指導(dǎo)性案例，明確裁判標(biāo)準(zhǔn)。根本來說，用人單位與勞動(dòng)者之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)利益平衡。
張華今年32歲，離職前是一名軟件開發(fā)工程師。2017年11月3日，張華與上海德啟信息科技有限公司（下稱“德啟信科”）簽訂勞動(dòng)合同，合同期限至2018年12月31日。這份合同到期前幾天，張華與燕汐信科簽訂新的勞動(dòng)合同，合同期限為2018年12月1日至2020年12月31日。2019年1月1日，張華轉(zhuǎn)而又與德啟信科簽訂勞動(dòng)合同，期限為2019年1月1日至2022年3月31日。2021年1月1日，張華再度與燕汐信科簽訂勞動(dòng)合同，期限為2021年1月1日至2023年3月31日。財(cái)新數(shù)據(jù)顯示，德啟信科、燕汐信科分別成立于2012年12月、2018年7月，均為德邦股份的全資子公司。
張華表示，從入職起，他都是在德邦股份工作。“簽勞動(dòng)合同的主體不是德邦股份，但工牌、工位、工資發(fā)放主體都是德邦股份。德啟信科、燕汐信科沒有獨(dú)立的辦公場(chǎng)所，都是混合在德邦總部，這兩家公司在德邦內(nèi)部統(tǒng)稱為德邦科技。”
2022年6月25日，張華由德邦科技架構(gòu)工具部調(diào)崗至德邦股份新成立的“人才市場(chǎng)部”，相關(guān)辦公系統(tǒng)權(quán)限也被關(guān)閉。“事前人事部門沒有給任何書面通知，也未經(jīng)我本人確認(rèn)同意，就強(qiáng)制變更部門，對(duì)新部門的定義、新崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容也沒有任何說明和安排。當(dāng)時(shí)普遍流傳對(duì)于人才市場(chǎng)部的員工不做工作安排。”張華說。
2022年7月8日，德邦股份發(fā)布關(guān)于涉疫情員工待遇保障相關(guān)問題的草案，稱新冠肺炎疫情發(fā)生以來，諸多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遭受嚴(yán)重影響，公司所在的物流行業(yè)尤其深受其害。特別是3月28日至5月31日期間，上海實(shí)行嚴(yán)格封控和全域靜態(tài)管理，公司總部辦公活動(dòng)暫停。2022年6月1日上海逐步解封后，公司總部逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)。為進(jìn)一步促進(jìn)公司勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，確保“不欠薪、不降薪，不減員、少減員”，根據(jù)國(guó)家法律、政策和上海市的相關(guān)援企紓困政策，公司行政方與工會(huì)共同協(xié)商后，制定了相關(guān)草案內(nèi)容，聽取員工們的意見和建議。
十天后，2022年7月18日，德邦股份發(fā)布正式通知，內(nèi)容包括居家遠(yuǎn)程辦公、彈性工時(shí)和縮短工時(shí)、輪崗輪休等。其中第九條是關(guān)于等待工作安排的問題，規(guī)定在公司組織架構(gòu)調(diào)整、員工異動(dòng)、績(jī)效幫扶等情況下，員工需要服從公司合理的工作安排或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。員工等待工作安排期間，時(shí)間不滿三日的，公司按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬；超過三日的，公司按照2590元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付保障待遇。員工參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，勞動(dòng)合同約定的薪酬條款內(nèi)容暫停履行，公司按照100元/日的標(biāo)準(zhǔn)支付其培訓(xùn)津貼。該通知適用于德邦股份及全部子公司。
2590元/月是上海當(dāng)時(shí)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張華回憶說，2022年8月底，部門領(lǐng)導(dǎo)通過企業(yè)微信通知他，整個(gè)9月輪休。“在沒有和我協(xié)商一致的情況下，公司突然強(qiáng)制安排我輪休，并降薪至每月2590元，也沒有下發(fā)正式的書面通知。”張華認(rèn)為，這一做法不合法，他通過郵件詢問公司這一做法是否代表公司不再按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，是否意味著他被單方面解除勞動(dòng)合同，但始終未獲答復(fù)。
輪休期間，2022年9月中旬到9月底，包括張華在內(nèi)的30余名員工被安排到德邦培訓(xùn)中心參加了兩期轉(zhuǎn)崗賦能培訓(xùn)。“我從未接到過安排轉(zhuǎn)崗的通知，也沒有人力部門相關(guān)人員與我協(xié)商。”張華表示，他按照公司安排參加了兩次培訓(xùn)，“培訓(xùn)內(nèi)容都是最基本的，甚至包括快遞員培訓(xùn)。有些問題在上面講課的人都講不清楚，反而要由我們這些參加培訓(xùn)的人來講，非?；?rdquo;。
2022年9月30日、10月28日，張華又兩次收到輪休通知，輪休時(shí)間為整個(gè)10月和11月。其間張華向公司發(fā)送郵件，要求恢復(fù)工作；他和與他類似情況的同事也尋求調(diào)解組織、工會(huì)的幫助，希望公司能與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，而不是單方面調(diào)整工作崗位且不做解釋。張華稱，2022年11月25日，在沒有任何溝通和正式通知的情況下，他被從人才市場(chǎng)部調(diào)回原部門。
2022年12月27日，上海市青浦區(qū)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)德啟信科、燕汐信科作出行政處罰決定，認(rèn)為兩家公司在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)兩家公司給予警告。
張華感到不解：為何發(fā)出涉疫情員工待遇保障相關(guān)通知的是德邦股份，而被處罰的卻只是子公司。2023年1月，德啟信科、燕汐信科就其受到的警告處罰向青浦區(qū)行政復(fù)議局提出行政復(fù)議申請(qǐng)。在與張華對(duì)簿公堂之后，兩家公司又撤回了行政復(fù)議申請(qǐng)。
2023年3月23日，在勞動(dòng)合同到期前八天，張華收到公司的通知，表示其勞動(dòng)合同將于2023年3月31日到期，到期后不再續(xù)簽，合同終止。
另一名與德邦科技發(fā)生勞資爭(zhēng)議的員工李靜，在德邦工作了近12年，她介紹，2024年1月9日，部門領(lǐng)導(dǎo)通知她2023年下半年的績(jī)效等級(jí)評(píng)定為B，讓她安心工作，但三天后公示的她2023年下半年績(jī)效等級(jí)則是D。“產(chǎn)品、測(cè)試、客戶對(duì)接、服務(wù)臺(tái)的工作，我都沒有扣分，都是保質(zhì)保量完成的，在業(yè)績(jī)分全優(yōu)、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）100%完成的情況下，滿分20分的能力分，部門領(lǐng)導(dǎo)只給了1分。”李靜不認(rèn)可績(jī)效評(píng)定的過程和結(jié)果，提出績(jī)效申訴，得到的回復(fù)是整體評(píng)價(jià)程序合規(guī)，其績(jī)效等級(jí)維持不變。
績(jī)效等級(jí)評(píng)定為D，李靜隨即被通知執(zhí)行崗位降級(jí)操作，工資由2.3萬元/月降為不到1.5萬元/月。李靜說，在接到降級(jí)通知前，部門領(lǐng)導(dǎo)曾找她談話。“讓我打離職申請(qǐng)，簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，說給我三個(gè)月工資補(bǔ)償，同時(shí)會(huì)繼續(xù)繳三個(gè)月社保和公積金，還說要給我推薦工作，我拒絕了。”
李靜稱，和她同一批因?yàn)榭?jī)效評(píng)定不合格而被降級(jí)的員工有150人左右，其中約80%選擇離職，簽訂了解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，“不管工作年限，統(tǒng)一給三個(gè)月工資補(bǔ)償，分三期支付”。
一份燕汐信科與員工簽訂的解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書顯示，其一次性支付的費(fèi)用包括但不限于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的工資差額(含加班工資)、年終獎(jiǎng)、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、年休假補(bǔ)償、社保及住房公積金補(bǔ)償?shù)?；自領(lǐng)取該款項(xiàng)后雙方已結(jié)清在職期間的全部工資、勞動(dòng)保護(hù)及福利待遇等，雙方之間不再存有包括但不限于工資、加班工資、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等方面的任何勞動(dòng)爭(zhēng)議及經(jīng)濟(jì)糾紛，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)全部了結(jié)，雙方互不追責(zé)。
李靜稱，2023年12月下旬，德邦體系內(nèi)剛剛進(jìn)行了一輪人員調(diào)整，也是給三個(gè)月工資作為補(bǔ)償，員工若不同意就被強(qiáng)行調(diào)崗去上海以外的非家鄉(xiāng)城市，并要求在兩天內(nèi)報(bào)到，“不去的話就按曠工處理，但公司不會(huì)主動(dòng)辭退”。
2023年5月18日，張華向上海市青浦區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求燕汐信科支付工資差額、加班工資及違法終止勞動(dòng)合同賠償金等共計(jì)124萬余元。仲裁期間他曾申請(qǐng)追加德邦股份為共同被申請(qǐng)人，被駁回。
對(duì)于這起勞動(dòng)爭(zhēng)議，燕汐信科辯稱，相關(guān)決議經(jīng)過了民主決策程序，不存在工資差額以及績(jī)效工資差額，已足額支付張華工資以及加班工資等；雙方勞動(dòng)合同到期后，其不同意與張華續(xù)簽勞動(dòng)合同，不存在支付賠償金的情況。
青浦區(qū)勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，燕汐信科安排張華等人員進(jìn)行待崗、輪休，并按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗、輪休期間工資，其依據(jù)的相關(guān)方案因未經(jīng)合法程序制定等原因已受到政府主管部門的行政處罰，因此對(duì)燕汐信科單方降薪的做法不予認(rèn)可，認(rèn)定燕汐信科應(yīng)以張華大小周正常出勤方式的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付其2022年9月至2023年3月工資共計(jì)19.6萬元。
青浦區(qū)勞動(dòng)仲裁委還稱，張華于2017年11月3日入職燕汐信科的關(guān)聯(lián)公司后，直至與燕汐信科簽訂勞動(dòng)合同，其工作崗位和地點(diǎn)未發(fā)生變化，燕汐信科提供的張華從關(guān)聯(lián)公司自行離職的離職申請(qǐng)書以及解除證明均系復(fù)印件，不予采信。按照相關(guān)規(guī)定，張華在燕汐信科的工作年限應(yīng)自2017年11月3日開始起算。張華主張應(yīng)與燕汐信科簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際簽訂了期限至2023年3月31日結(jié)束的固定期限勞動(dòng)合同，該合同依法對(duì)雙方具有約束力。該合同到期后，燕汐信科不與張華續(xù)簽勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，張華主張燕汐信科系違法終止勞動(dòng)合同，不予采信。
但青浦區(qū)勞動(dòng)仲裁委表示，按照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委認(rèn)為用人單位系合法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模梢砸婪ú脹Q用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，據(jù)此認(rèn)定燕汐信科應(yīng)向張華支付相當(dāng)于5.5個(gè)月工資的終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償13萬余元。
2023年7月11日，青浦區(qū)勞動(dòng)仲裁委裁定，燕汐信科向張華支付2022年9月至2023年3月工資、休息日加班工資、績(jī)效工資差額、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)55.3萬余元。
張華、燕汐信科均不服，向法院提起訴訟。青浦區(qū)法院一開始適用簡(jiǎn)易程序?qū)徖碓摪?，審理中追加德邦股份作為第三人參加訴訟。據(jù)財(cái)新了解，2023年12月25日，法院經(jīng)審查認(rèn)為，因案件審理需要，本案不宜繼續(xù)適用簡(jiǎn)易程序?qū)徖?，故轉(zhuǎn)為普通程序。此后該案已經(jīng)進(jìn)行了三次庭審，目前仍未判決。
張華稱，在德邦體系內(nèi)有數(shù)百名員工和他遭遇類似，他們從原來崗位被調(diào)到人才市場(chǎng)部，隨后被安排輪休、參加培訓(xùn)。“很多人不敢主動(dòng)離職，一方面是就業(yè)環(huán)境不好，離職很可能意味著失業(yè)；另一方面也是擔(dān)心主動(dòng)離職無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。
王麗就是其中一員。她于2017年7月4日入職德邦股份子公司上海德邦物流有限公司（下稱“德邦物流”），雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2019年10月1日至2022年12月31日。合同約定王麗工作內(nèi)容為專業(yè)或技術(shù)類，德邦物流因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，向王麗說明情況后，可以調(diào)整王麗的工作內(nèi)容，包括工作崗位、工作部門、工作地點(diǎn)等，王麗應(yīng)當(dāng)服從調(diào)整。
2022年6月1日至6月28日疫情期間，王麗居家辦公，直至6月29日才開始正常出勤。7月25日，德邦物流關(guān)閉了王麗在辦公系統(tǒng)打卡的權(quán)限，兩天后將其考勤信息更改為輪休，工資也降至2590元/月。“公司沒有提前告知過安排我輪休的事情，真實(shí)目的是想變相逼迫員工自行離職。”王麗說。
2022年9月1日，王麗向德邦物流發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知函》，稱她在德邦物流工作已5年有余，自2022年4月起被無故拖欠工資、惡意篡改考勤數(shù)據(jù)，合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條之規(guī)定，王麗主動(dòng)與德邦物流解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求德邦物流支付4月工資差額、6月至8月工資及2022年未休年休假工資，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為其出具離職證明等相關(guān)資料。
德邦物流未滿足上述訴求，王麗于2022年9月中旬申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求德邦物流支付工資差額、應(yīng)休未休年休假工資、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)22萬余元。青浦區(qū)勞動(dòng)仲裁委裁決，德邦物流應(yīng)支付王麗2022年4月工資差額1.1萬元，2022年6月至8月工資共計(jì)4.8萬元；對(duì)王麗的其他請(qǐng)求不予支持。
王麗、德邦物流均不服仲裁結(jié)果，訴諸法院。法庭上王麗稱，根據(jù)個(gè)稅申報(bào)記錄，德邦物流2022年8月、9月按工資500元/月為她進(jìn)行個(gè)稅申報(bào)，已低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。無論薪資發(fā)放事實(shí)是否成立，德邦物流的相關(guān)行為已違反法律規(guī)定。
德邦物流表示，根據(jù)經(jīng)民主程序通過的相關(guān)規(guī)定，安排王麗2022年7月、8月輪休，這是用人單位正常行使人事管理權(quán)的體現(xiàn)，不存在惡意拖欠工資情形。另外經(jīng)了解，王麗所在部門負(fù)責(zé)人曾告知王麗安排其輪休，且雙方因此在公司辦公場(chǎng)地有過爭(zhēng)吵，王麗對(duì)安排輪休事宜是知情的，只是無法提供相關(guān)書面證據(jù)。
青浦區(qū)法院一審判決，德邦物流向王麗支付2022年4月工資差額1.1萬元，2022年6月至8月工資2.4萬元，王麗其他訴訟請(qǐng)求不予支持。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，青浦區(qū)法院認(rèn)為，德邦物流未及時(shí)足額支付王麗2022年4月工資差額及2022年6月至8月期間工資，系因德邦物流對(duì)王麗的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及考勤狀態(tài)存在認(rèn)識(shí)差異所致，不存在克扣、拖欠工資的主觀惡意，該情形不屬于用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。王麗雖主張德邦物流未及時(shí)足額為其繳納社保，但并未提供證據(jù)予以證明，且僅以德邦物流繳納社保存在差額為由要求其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，亦不符合用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。因此，對(duì)于王麗要求德邦物流支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，不予支持。
因不服一審判決，王麗提起上訴。2023年8月31日，上海市第二中級(jí)法院裁定駁回上訴，維持原判。
因?yàn)橄盗袆趧?dòng)爭(zhēng)議案件，張華等人申請(qǐng)對(duì)德啟信科和燕汐信科進(jìn)行財(cái)產(chǎn)保全，不過德啟信科保全金額僅有35.98萬元，燕汐信科為0元。張華的代理律師崔震宇表示，這意味著即便勝訴，張華等勞動(dòng)者可能也無法拿到補(bǔ)償金。“關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工的問題，讓勞動(dòng)者面臨的用工主體和勞動(dòng)關(guān)系較為混亂，若發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者維權(quán)常常面臨困境。業(yè)內(nèi)共識(shí)是根據(jù)人身隸屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性這三要素，按有利于勞動(dòng)者的方式綜合認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，且多地支持連帶責(zé)任。”崔震宇說。
2023年12月12日，最高法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》。關(guān)于混同用工問題，其中第九條規(guī)定，被多個(gè)用人單位交替或者同時(shí)進(jìn)行用工的勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位共同承擔(dān)責(zé)任的，法院應(yīng)予支持，但用人單位之間依法對(duì)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動(dòng)者同意的除外。目前，這部司法解釋尚未正式出臺(tái)。
關(guān)于疫情以來的員工降薪、調(diào)崗、輪休、績(jī)效評(píng)定等問題，德邦股份方面對(duì)財(cái)新表示，都與員工進(jìn)行過溝通，相關(guān)文件也進(jìn)行了公示。對(duì)于具體勞動(dòng)爭(zhēng)議，德邦股份稱一切以法院判決為準(zhǔn)。
中華全國(guó)總工會(huì)（下稱“全總”）近年來持續(xù)推進(jìn)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域建立工會(huì)。據(jù)其發(fā)布的消息，截至2022年底，互聯(lián)網(wǎng)百?gòu)?qiáng)企業(yè)全部實(shí)現(xiàn)建會(huì)突破。
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。該法第七十八條規(guī)定，工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。
財(cái)新就相關(guān)問題聯(lián)系了德邦物流工會(huì)，截至發(fā)稿未獲回復(fù)。
據(jù)2023年5月北京市第三中級(jí)法院發(fā)布的《2020年至2022年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況及態(tài)勢(shì)》，在新冠疫情蔓延的2020年至2022年，該院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件共10070件，數(shù)量在各類民商事案件中穩(wěn)居首位。
北京三中院管轄朝陽、順義、通州等城區(qū)，域內(nèi)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍。其表示，從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型看，勞動(dòng)者與用人單位之間的爭(zhēng)議焦點(diǎn)存在于勞動(dòng)合同的各個(gè)履行階段，且勞動(dòng)者的訴求往往并不局限于某一項(xiàng)請(qǐng)求，一案多訴求情況突出，總體呈現(xiàn)復(fù)雜化、交叉化特點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)顯示，三年間10070件勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件中，涉及勞動(dòng)關(guān)系解除的案件5506件，占比56.73%。進(jìn)一步以勞動(dòng)關(guān)系解除案件總數(shù)作為基數(shù)，細(xì)化分析解除事由，其中因主張追索勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的解除案件數(shù)量最多，占比65.26%，因主張違法解除勞動(dòng)合同引發(fā)的解除案件占比41%，因主張未休年休假工資引發(fā)的解除案件占比26.17%，因主張未繳納社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的解除案件占比16.24%，因主張未簽訂書面勞動(dòng)合同引發(fā)的解除案件占比8.19%。北京三中院認(rèn)為，這反映出勞動(dòng)者的工資待遇、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、勞動(dòng)權(quán)益保障等日常用工管理領(lǐng)域，仍然是勞動(dòng)者與用人單位矛盾頻發(fā)的重點(diǎn)領(lǐng)域。
北京三中院經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，除一般勞動(dòng)者，涉訴勞動(dòng)者還囊括企業(yè)高管、在校大學(xué)生、逾退休年齡老人、孕產(chǎn)期女職工、農(nóng)民工等群體，不同類型勞動(dòng)者案件特征存在差異。其中孕期、產(chǎn)期、哺乳期、醫(yī)療期等特殊人群勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的焦點(diǎn)指向違法解除勞動(dòng)合同，用人單位在上述期限內(nèi)無法定理由解除勞動(dòng)關(guān)系，或未經(jīng)協(xié)商，通過變更崗位、降低勞動(dòng)報(bào)酬、更換勞動(dòng)地點(diǎn)等方式倒逼勞動(dòng)者離職，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條款即法律界所稱的“無過失性辭退”。
此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。按照該法第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
“《勞動(dòng)合同法》并不是不允許用人單位裁員，但出于對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維護(hù)，設(shè)置了非常高的解雇保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)裁員提出了一系列要求，不論是實(shí)體上、程序上，還是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面。對(duì)用人單位而言，通過法律規(guī)定的方式來裁員，在成本和法律風(fēng)險(xiǎn)上是比較高的，所以一些用人單位就通過把崗位撤銷或者把部門撤銷的方式，變相逼迫勞動(dòng)者自己辭職。”華東政法大學(xué)副教授李凌云說。
她同時(shí)提醒，如果所在的企業(yè)未成立工會(huì)，當(dāng)勞動(dòng)者遭到“暴力”裁員或者變相裁員時(shí)，企業(yè)內(nèi)部幾乎沒有可以尋求救濟(jì)的途徑。因此，雖然法律沒有硬性要求，還是應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)建立工會(huì)，把員工們組織起來跟企業(yè)協(xié)商。
德恒律師事務(wù)所律師蘇文蔚也表示，法律給了企業(yè)用工自主權(quán)，但裁員須有充分的法律依據(jù)和事實(shí)基礎(chǔ)。除依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，近年來企業(yè)也會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行”的“無過失性辭退”。“根據(jù)這一規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)合同的員工人數(shù)或比例達(dá)不到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求，在解除勞動(dòng)合同的程序方面，不受第四十一條規(guī)定的限制，看起來似乎比依據(jù)第四十一條規(guī)定裁員要容易，但如果雙方發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)在這類案件中的勝訴率不高，它也有嚴(yán)格的程序和事實(shí)條件要求。”
“怎么理解客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行？在實(shí)踐當(dāng)中存在著一些不同的看法，不同的法院執(zhí)行尺度也不一樣。”李凌云認(rèn)為，法條對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行當(dāng)中的各類情況應(yīng)該能夠涵蓋，這樣在執(zhí)行過程中才會(huì)有解釋的空間，立法者不能把一個(gè)法律規(guī)定得極其精確或者極其細(xì)節(jié)化。并且《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的條款具有一定的剛性，易上難下。她建議，現(xiàn)階段在不修法的情況下，對(duì)于企業(yè)因人力資源調(diào)整引發(fā)的勞資糾紛，可以通過出臺(tái)司法解釋，或者發(fā)布指導(dǎo)性案例等方式，明確裁判標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。在新冠疫情暴發(fā)初期的2020年1月底，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)出通知，企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。在勞動(dòng)法學(xué)者看來，這些規(guī)定為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)縮減開支、調(diào)整人力資源提供了空間。
李凌云認(rèn)為，一方面，勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)不折不扣得到維護(hù)；另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)作為自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)主體，要有應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的手段，適當(dāng)調(diào)整人力資源就是手段之一。關(guān)鍵在于調(diào)整的程序要符合法律規(guī)定，要與勞動(dòng)者充分溝通協(xié)商，不能單方面強(qiáng)勢(shì)操作。“只有企業(yè)長(zhǎng)久地經(jīng)營(yíng)下去，就業(yè)才能獲得根本保障。所以，用人單位與勞動(dòng)者之間的利益應(yīng)該實(shí)現(xiàn)平衡”。
對(duì)于如何更好地發(fā)揮工會(huì)的作用，李凌云建議，工會(huì)可以更早地參與到企業(yè)的用工調(diào)整過程中。例如當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境需要縮減成本，工會(huì)可以與企業(yè)協(xié)商先清退各類靈活用工，再采用合理調(diào)崗或者適當(dāng)降薪等方式，爭(zhēng)取不裁員或少裁員。在經(jīng)濟(jì)性裁員啟動(dòng)后，工會(huì)可以主動(dòng)參與到裁員名單的確定和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的商定中來，確保企業(yè)裁員從實(shí)體到程序合法法規(guī)，并且公平合理。
全國(guó)總工會(huì)向財(cái)新介紹，用人單位工會(huì)通過日常監(jiān)督和爭(zhēng)議處理機(jī)制為職工提供維權(quán)服務(wù)。對(duì)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)用人單位違法解除勞動(dòng)合同行為，工會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)，向用人單位提出督促整改意見，并及時(shí)向上級(jí)工會(huì)報(bào)告。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督投訴對(duì)實(shí)名投訴人個(gè)人信息予以保密。同時(shí)，工會(huì)通過開展法治宣傳，引導(dǎo)用人單位依法用工，引導(dǎo)職工依法理性表達(dá)合理訴求。對(duì)職工申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。包括：為職工提供法律咨詢，根據(jù)不同情況提出解決意見；代表職工與用人單位協(xié)商，或?yàn)闋?zhēng)議雙方提供調(diào)解，促成雙方達(dá)成一致意見；通過協(xié)商或調(diào)解不能解決，職工申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)可為其提供法律援助代書、代理服務(wù)；對(duì)經(jīng)濟(jì)特別困難的職工，工會(huì)可為其提供經(jīng)濟(jì)上的幫助。
全總還表示，為切實(shí)推動(dòng)勞動(dòng)法律法規(guī)政策的貫徹執(zhí)行，有效解決新形勢(shì)下用人單位違法解除勞動(dòng)合同問題，全總對(duì)2021年3月印發(fā)的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督辦法》進(jìn)行修改并于2024年2月印發(fā)，同時(shí)制發(fā)《全面推行工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督“一函兩書”工作方案》。根據(jù)修改后的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督辦法》，用人單位違法解除勞動(dòng)合同依然是工會(huì)重點(diǎn)監(jiān)督的行為，同時(shí)工會(huì)將加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)企業(yè)和平臺(tái)用工合作企業(yè)、勞務(wù)派遣用工的法律監(jiān)督，建立隱患排查、風(fēng)險(xiǎn)研判和預(yù)警發(fā)布等制度機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系矛盾預(yù)防預(yù)警、信息報(bào)送和多方溝通協(xié)商，把勞動(dòng)關(guān)系矛盾風(fēng)險(xiǎn)隱患化解在基層、化解在萌芽狀態(tài)。
張華、李靜、王麗均為化名
本文轉(zhuǎn)自于 財(cái)新網(wǎng)
