擁有優(yōu)秀的人才是任何階段公司成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。
在創(chuàng)業(yè)公司生存期，人才選拔比培養(yǎng)重要。但管理者在面試的時(shí)候，很容易遇到盲點(diǎn)。有可能是費(fèi)力找到了擁有著完美履歷的人才，但招進(jìn)來(lái)后最終卻發(fā)現(xiàn)并不適合這份工作；也有可能是潛在的出色人才，在招聘流程就被篩掉了。
但對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位遲遲招不到人/招錯(cuò)人，更多是時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本的損失，往往導(dǎo)致整個(gè)業(yè)務(wù)被耽誤。
今天分享的這篇文章，來(lái)自一位創(chuàng)業(yè)者的招聘干貨經(jīng)驗(yàn)分享。比如：什么是好的人才？怎么識(shí)人？怎么判斷完美履歷背后，候選人的真實(shí)能力？專業(yè)能力怎么考察？在創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的不同階段，要招多好的人？是夠用就行還是盡量好？怎么約到好的人？怎樣才能招聘到優(yōu)秀的人才？要給好的人多少錢？等等。以下，Enjoy：
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什么是好的人才？
我在前文中寫過(guò)自己總結(jié)的S、A、B、C級(jí)人才定義：
S級(jí)人才： 心里有火，眼里有光，找方向、帶隊(duì)伍。
不用告訴他干啥，他來(lái)告訴你該干啥。宏觀戰(zhàn)略到細(xì)節(jié)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行到抓團(tuán)隊(duì)結(jié)果；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能自己評(píng)估優(yōu)先級(jí)，解決完了還會(huì)同步你；學(xué)習(xí)和進(jìn)步的速度超過(guò)想象，經(jīng)常感覺怎么這么厲害；自己能搭起來(lái)一個(gè)好團(tuán)隊(duì)。
A級(jí)人才：能打勝仗，作風(fēng)優(yōu)良。
能了解并確認(rèn)你背后的原因和交付物，還往往會(huì)多做好幾步，產(chǎn)出優(yōu)秀，及時(shí)同步，老板不用追截止日期和進(jìn)度；定戰(zhàn)術(shù)到抓結(jié)果；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)和leader確認(rèn)優(yōu)先級(jí)和方案以后解決問(wèn)題，之后會(huì)復(fù)盤如何改進(jìn)；會(huì)有意識(shí)地去學(xué)習(xí)；能配合HR吸引到好人才。
B類人：是各公司內(nèi)卷和衰落之源。
簡(jiǎn)歷很好看，名校大廠，歷次跳槽漲了很多薪水，狀態(tài)就兩個(gè)字：油膩。各家一旦加速招聘，都會(huì)堆積很多B類人，極大稀釋組織人才密度。產(chǎn)出不穩(wěn)定，及格邊緣徘徊，喜歡討價(jià)還價(jià)指標(biāo)，不愿意做份外工作，你不催他不動(dòng)，有時(shí)候還可能沒(méi)搞好或忘了，不問(wèn)不會(huì)同步進(jìn)展；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題等著別人給流程/推動(dòng)，leader給了解決方案以后，就照做；不太喜歡學(xué)新東西，偶爾學(xué)；通常招進(jìn)來(lái)C類人。
C類打工人：推三下，動(dòng)兩下，牢騷一句。
經(jīng)常自己獨(dú)立搞不定，需要?jiǎng)e人盯很緊和協(xié)助，絕不做份外工作；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就抱怨leader能力不夠，抱怨公司不重視，吐槽流程吐槽管理，自己就是不去推動(dòng)；發(fā)到眼前的學(xué)習(xí)材料也都懶得點(diǎn)開看，封閉/躺平心態(tài)；通常招進(jìn)來(lái)比自己更差的人。
關(guān)鍵核心負(fù)責(zé)人崗位、高杠桿/影響范圍大的崗位（如產(chǎn)品經(jīng)理）以及有招人權(quán)限的崗位，一定盡量找S或A級(jí)的，B和C級(jí)人才是STRONG NO。因?yàn)檫@些崗位招錯(cuò)人不僅僅是他的工資，更多是機(jī)會(huì)成本，往往導(dǎo)致整個(gè)業(yè)務(wù)時(shí)間被耽誤。
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怎么識(shí)人？
大部分面試官喜歡招有強(qiáng)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)槎唐诋a(chǎn)出高，而忽略自驅(qū)力等基本素質(zhì)，導(dǎo)致長(zhǎng)期組織內(nèi)堆積B/C級(jí)人才，而他們又容易招進(jìn)來(lái)比自己更差的人，開出了孽之花，惡性增強(qiáng)回路。
所以說(shuō)招人是CEO和每一層leader的事，而不僅僅是HR的事。不僅要為崗位招聘，還要為公司招聘，為公司招到文化匹配的人才。如果有個(gè)人能力意愿都很強(qiáng)，但是現(xiàn)在沒(méi)HC，為公司招聘的人會(huì)努力推動(dòng)他進(jìn)來(lái)。
對(duì)于核心關(guān)鍵人才，花了多久時(shí)間面試？是不是合伙人級(jí)別的人面試1小時(shí)就完事兒了？對(duì)于普通正式員工，在公司＜500人的時(shí)候，面到了CEO/合伙人-1了嗎？
通用部分 - 自驅(qū)最重要
招人最簡(jiǎn)單莫過(guò)于招干過(guò)這個(gè)事的人 。不過(guò)能找到最具合適特質(zhì)的人更重要。特別是創(chuàng)新企業(yè)，很多崗位未必有成熟的人對(duì)應(yīng)，或者業(yè)界的普通標(biāo)準(zhǔn)并不特別適合，或者具體的崗位有一些特別的要求。這時(shí)候通過(guò)對(duì)崗位的理解而去招具備性格技能愛好特質(zhì)的人就特別重要。
—— 張一鳴
ASK模型
再引用一下BOSS直聘CEO趙鵬教我的ASK模型：
Ability（底層軟素質(zhì)，爹娘給的），Skill（技能），Knowledge（知識(shí)）
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要萬(wàn)分警惕：多數(shù)面試只問(wèn)了K和S，沒(méi)有問(wèn)A。軟素質(zhì)不行，硬技能再高也不能要，這個(gè)坑我們踩了上百次
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一二線廠積累的 Skill 就要很小心，可能只有 Skill 沒(méi)有軟素質(zhì)，彼之蜜糖，我之砒霜
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S級(jí)的人，強(qiáng)主要強(qiáng)在Ability
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Ability：聰明、正直、勤奮、上進(jìn)、普世價(jià)值觀、邏輯、常識(shí)通識(shí)、 自驅(qū) （這是八條，8 plus+1） + 有感恩之心。這里面我認(rèn)為最重要的是自驅(qū)
所以其實(shí)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司這種主要靠腦汁的地方，對(duì)于核心關(guān)鍵崗位，我們面試和招人的時(shí)候主要還是應(yīng)該考察 Ability，大部分公司就是被鍍金大廠簡(jiǎn)歷B級(jí)人才，Skill強(qiáng) Ability弱的人坑了；有Ability，進(jìn)來(lái)再學(xué) Skill 和 Knowledge 都很快。
復(fù)盤來(lái)看我們公司一些績(jī)效差員工的bad case，很多都是能力（這里重點(diǎn)指工作相關(guān)的skill）夠，但意愿（自驅(qū)力）不足的。所以一般遇到員工問(wèn)題，我都會(huì)想這是能力問(wèn)題還是意愿問(wèn)題，區(qū)別S/A級(jí)人才和B/C級(jí)人才最主要的地方也是意愿，能力不足可以培養(yǎng)，也可以挪到其他更合適的崗位試試，意愿不夠往往扶不上墻。
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