「無意義工作的二十個特征」
工作是自我實(shí)現(xiàn)與社會分工的矛盾結(jié)合體。就像如果在婚姻中尋找愛情，并不是每個人都能盡意。能將工作作為志業(yè)，往往也要靠運(yùn)氣。在矛盾之中，個人的期待需與現(xiàn)實(shí)的工作邏輯相平衡，在工作與人的關(guān)系上，尋找更廣闊的意義。
記者｜劉暢
期待落空
“想象與機(jī)智、美麗與優(yōu)雅，以及人們其他的天賦與能力，對于他人來說也是善。當(dāng)它們恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出來并被正當(dāng)?shù)剡\(yùn)用時，他人就從同我們的聯(lián)系中，從我們本身中得到快樂。它們構(gòu)成了人類獲得全面活動的手段：通過這些手段，人們聯(lián)合起來并從他們自己和彼此的本性的實(shí)現(xiàn)中得到快樂。這類善構(gòu)成美德：它們是所有的人合理地要求我們具有的人的特性和能力。”
這是政治哲學(xué)家約翰·羅爾斯在《正義論》中，就個人能力與社會福祉的關(guān)系的一段論述。雖然未提“工作”一詞，但人所共知，在現(xiàn)實(shí)世界里能發(fā)揮個人天賦、能力，又能將彼此的能力連接在一起的最普遍形式，只有工作。工作是個體實(shí)現(xiàn)與社會分工的結(jié)合體，從事將二者結(jié)合的工作，是一種美德。
羅爾斯的論述可以看作是從哲學(xué)的高度對工作至高的期待，它也并非沒有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
?雖然工種千差萬別，工作可以寬泛地定義為“各種有目的的活動”。而聚焦于個人，當(dāng)這些目的中尚沒有報(bào)酬的概念，“工作”還只是做家務(wù)一樣的勞動時，其中的自我實(shí)現(xiàn)，對于塑造兒童的人格就有著不可或缺的意義。心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，勞動是兒童形成自尊、自信、安全感的重要組成部分，樂于參與勞動的孩子，長大后更敢于挑戰(zhàn)困難，愿意積極與別人溝通，即便是收拾屋子，收拾后的成果也一目了然，它本身就會帶來成就感，讓小孩子對自己的能力感到自信。
當(dāng)兒時從勞動中獲得的滿足，延伸至成人社會，一個人進(jìn)入社會分工體系，背起養(yǎng)家的責(zé)任后，通過自主的努力，創(chuàng)造一個他人認(rèn)可的結(jié)果，也仍舊是評判工作意義的重要標(biāo)準(zhǔn)。于是，工作中的自主性與社會價(jià)值體現(xiàn)成為組織行為學(xué)家們?yōu)楣ぷ饕饬x架設(shè)的基本維度框架。例如大部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)家，能夠把控創(chuàng)業(yè)方向，創(chuàng)業(yè)價(jià)值也清晰可見，他們往往處在二維框架的雙高象限，就會更認(rèn)可自己工作的意義，并對工作充滿激情。
而在當(dāng)下，在社會中充分實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)似乎日益堅(jiān)實(shí)。一方面是凱恩斯在上世紀(jì)30年代對21世紀(jì)生產(chǎn)力的設(shè)想幾乎成為現(xiàn)實(shí)，他曾認(rèn)為，隨著資本積累、生產(chǎn)力提高、技術(shù)發(fā)展，機(jī)器取代人力，人們每周的工作時長不會超過15個小時。如今人工智能和互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，使得沉悶、累人的機(jī)械勞動很大程度上能夠被取代，乃至倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院的人類學(xué)家大衛(wèi)·格雷伯在《毫無意義的工作》中設(shè)想能保障民眾生計(jì)的全民基本收入的制度，單純依靠當(dāng)下的生產(chǎn)力，人們已經(jīng)不需要為謀生打一份違背意愿的工，由此可以廢掉沒有價(jià)值的工作。另一方面，近十余年來，因?yàn)閿?shù)字科技的發(fā)展，社會中興起大量如新媒體運(yùn)營、密室逃脫設(shè)計(jì)師、工業(yè)機(jī)器人系統(tǒng)操作員之類的新興職業(yè)，即使沒有獲得基本收入的“宏愿”，人們也有更多機(jī)會尋找到更適合自己能力的工作。
?但對工作意義的期待往往落空。2010年前后，組織行為學(xué)家開始重視西方的白領(lǐng)階層對缺失工作意義感的不滿，《毫無意義的工作》也是在此浪潮之下書寫而成，格雷伯收到許多工作光鮮的人抱怨自己工作的郵件，他為此將“狗屁工作”分成五大類：有“幫閑”如一天接一通電話的前臺接待員和“專門”下達(dá)人所共知或不切實(shí)際的任務(wù)的“任務(wù)大師”，有推廣無用產(chǎn)品的推銷員一般的“打手”，有專門為領(lǐng)導(dǎo)“擦屁股”的“補(bǔ)漏人”，以及做無用統(tǒng)計(jì)的“打鉤人”。在格雷伯看來，金融領(lǐng)域中類似的“狗屁工作”尤為明顯。
當(dāng)人類學(xué)家設(shè)想人類在工作上的解放時，“如何培養(yǎng)員工的意義感”也成為心理學(xué)、管理學(xué)界與企業(yè)的共同課題。“中國職場在三四年前也集中出現(xiàn)類似的討論。”中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的李育輝教授曾為超過100家政府和企事業(yè)單位提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。她所主持的“職場研究項(xiàng)目組”在2019年初就遇到了很多關(guān)于“如何提升工作意義”的咨詢，許多管理層表示一些年輕員工的工作狀態(tài)“像擠牙膏一樣”，做事情推一下動一下，每次都能推動，說明員工有能力，但缺乏主動性，公司團(tuán)建也不愿參加，不愿與組織建立更多社會關(guān)系。當(dāng)她與員工訪談時，她看到許多“95后”的員工普遍給自己打上“佛系”的標(biāo)簽，講述自己“不到30歲在心態(tài)上就提前進(jìn)入老年階段，缺乏驅(qū)動力”，而工作和生活有一定的溢出效應(yīng)，工作上的不主動往往會帶來生活中提不起勁兒、社交意愿降低，反之亦然。
如果說不主動的現(xiàn)象發(fā)生在國企、事業(yè)單位更多一些，在經(jīng)濟(jì)績效考核更嚴(yán)格的民企相對較少，但在民企，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司里，資深人力資源專家路寧發(fā)現(xiàn)，許多新員工應(yīng)聘時就會面臨企業(yè)“狼性文化”“不能996就離開”的要求，甚至入職后，電腦和手機(jī)被上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)監(jiān)控，摸魚的一舉一動都被老板注視。同時，很多中小企業(yè)老板并不重視組織氛圍的建設(shè)，不良的“辦公室政治”也在吞噬員工的激情，比如，老員工的“派系斗爭”，和虛擬領(lǐng)導(dǎo)的職級矛盾，或與缺乏管理技能的直屬領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾。
李育輝教授在對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的調(diào)研中也看到，由于互聯(lián)網(wǎng)公司頻繁地調(diào)整結(jié)構(gòu)、變革管理，其中的員工在每一次調(diào)整中都面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，于是即使無事可做，也在相互攀比的加班中尋覓安全感，認(rèn)為自己付出了如此多的時間成本，也許就能在群體里獲得一些肯定。“但實(shí)際上他們中的許多人仍是‘螺絲釘’。”李育輝教授歸納出一個當(dāng)今職場年輕人典型的工作與心理狀態(tài)，“他們初入職場，做著大量瑣碎的工作，而且一天的大部分時間被工作占據(jù)，即使回到家中也無法脫離工作上的聯(lián)系。工作與生活完全分開。他很努力地工作了一整天，家人、朋友并不清楚努力的內(nèi)容，只有領(lǐng)導(dǎo)給他畫個餅，說‘小王你今天工作得不錯’。這個成果似乎只有領(lǐng)導(dǎo)看到了，但是他很快又會發(fā)現(xiàn)，他的領(lǐng)導(dǎo)跟他的同事小劉、小李也都這么說，他立刻就會喪失做這份工作的價(jià)值感。”
問題究竟出在哪里？
社會大分工
“招聘時‘不能996就離開’或?qū)蜻x人學(xué)歷的歧視，可能是因?yàn)槔习逭胁坏胶线m的人，人力資源部門的人壓力大，情急之下制定的畸形標(biāo)準(zhǔn)。而在一個有品牌影響力的企業(yè)里，這些歧視的標(biāo)準(zhǔn)，對品牌的影響可想而知。但海量的中小企業(yè)都還是處于野蠻生長的早期，他們?nèi)杂霉芾眢w力勞動的思維，招收坐在辦公室里、用電腦辦公的知識型員工。”路寧曾被一些初創(chuàng)公司創(chuàng)始人咨詢，如何以較低的價(jià)格回收早期聯(lián)創(chuàng)的股權(quán)，初創(chuàng)企業(yè)的生意剛有起色，老員工的股權(quán)被侵蝕的事件也屢見不鮮。他看到十余年來隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，管理理念的更新、管理人才的培養(yǎng)，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有匹配上企業(yè)的發(fā)展需求。
在路寧看來，諸如員工上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)在內(nèi)的操作，只能給企業(yè)帶來災(zāi)難，不僅因?yàn)橹R型員工的辦公性質(zhì)并不直觀，員工上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)可能避免了部分員工摸魚劃水，但也讓員工失去被信任感和安全感，積極性大幅削弱，員工上網(wǎng)查個資料，可能都會思考一下會不會被公司認(rèn)為是摸魚。而且，那些自驅(qū)力強(qiáng)、有能力的人，也不會再來公司應(yīng)聘。而如果放眼未來，倘若管理者的水平會隨著企業(yè)自然淘汰而提升，仍有結(jié)構(gòu)性的問題難以解決，就像當(dāng)李育輝教授了解到員工認(rèn)為自己是“一顆不會被看到的螺絲釘”而深感無意義時，同時也了解到，管理者們?yōu)榱嗣刻炷苷页雒恳晃粏T工不同的價(jià)值，也精神內(nèi)耗嚴(yán)重，甚至覺得自己的工作像傳銷。“不停地打雞血”，因?yàn)樵S多“螺絲釘”之間的貢獻(xiàn)確實(shí)很難分辨，這與社會大分工密不可分。
“互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的技術(shù)，大大增加了每個人管理的上限。過去的車間管理需要車間主任一個人一個人地監(jiān)督，現(xiàn)在很多任務(wù)和流程都能在一個平臺上呈現(xiàn)。員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以在不同空間去完成任務(wù)，不再需要面對面，也不再需要過多層級管理。”李育輝教授向本刊記者介紹科技帶來社會分工越來越精細(xì)、社會崗位越來越多的“一個原因”：“即使不用AI完全取代管理者評判員工的工作，人工智能也能極大提升評價(jià)員工工作表現(xiàn)的效率，只要給它限定一個容錯空間，它就能做到差強(qiáng)人意。于是企業(yè)在‘降本增效’的驅(qū)動下，不需要尋找每一個環(huán)節(jié)的最優(yōu)解，而是力圖淘汰其中最差的可能，因而要提高人工智能的準(zhǔn)確率，最有效的辦法就是把過去的工作環(huán)節(jié)不斷拆解，拆解得越細(xì)，每一個環(huán)節(jié)的操作越少，標(biāo)準(zhǔn)越明晰，準(zhǔn)確率越高。于是社會分工越來越細(xì)化，每名員工都在一個模塊里工作。而隨著分工的精細(xì)，人員重新組合，有些人會負(fù)責(zé)彼此連接，有些人負(fù)責(zé)點(diǎn)對點(diǎn)之間的運(yùn)輸，有些人則會維護(hù)互聯(lián)網(wǎng)的基站……新興的工作崗位由此產(chǎn)生。”
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前中國已經(jīng)有1838種職業(yè)，并且還處于不斷增長的趨勢之中。新興職業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式增多，職業(yè)更替的周期在縮短?？梢钥吹剑?span style="font-weight: bold;">新興的職業(yè)缺乏穩(wěn)固有效的社會價(jià)值賦予，而縮短的職業(yè)周期更是讓職場人比以往更急切去獲取自己的工作意義。
獲取價(jià)值的問題伴隨社會分工的細(xì)化而產(chǎn)生。李育輝教授曾在國內(nèi)一家大型游戲公司調(diào)研，遇到一位自我認(rèn)同很低的年輕程序員，他的工作是負(fù)責(zé)呈現(xiàn)游戲里某個角色的服裝。放在以前，公司有一個創(chuàng)作部門，設(shè)計(jì)人員與技術(shù)人員經(jīng)常在一起開會，設(shè)計(jì)人員會告訴技術(shù)人員設(shè)計(jì)人物和服裝的考慮，而設(shè)計(jì)部分也要與市場調(diào)研部門協(xié)調(diào)，平衡藝術(shù)創(chuàng)作與用戶喜好之間的差異。大家通過一次次的會議討論，能夠了解彼此的工作內(nèi)容和價(jià)值所在。這位程序員表示，雖然管理上是扁平的，他和大領(lǐng)導(dǎo)都在一個群里，卻不如過去那樣了解產(chǎn)品的全貌、不同部門的意見沖突原因，他的任務(wù)被限定在一個極小范圍內(nèi)，很多時候不了解自己工作的前因后果。
李育輝教授分析，無論是游戲業(yè)還是電影業(yè)，類似的情況很多。雖然最終呈現(xiàn)出的產(chǎn)品任何一個環(huán)節(jié)都缺一不可，但中間的細(xì)小環(huán)節(jié)缺少“曝光度”，比如電影里的聲譽(yù)大多與導(dǎo)演、主創(chuàng)相關(guān)，燈光、攝影等工作人員往往被忽視。“不僅如此，像大學(xué)教授是從講師一路提升上來的，有明確的、社會認(rèn)可的職業(yè)階梯，個體進(jìn)入這個職業(yè)體系后對未來的規(guī)劃更加具體。企業(yè)內(nèi)部扁平化的結(jié)構(gòu)則很難建立讓員工向上爬升的階梯，一眼就望到了頭。而在程序員之外，像交互設(shè)計(jì)師、UI管理者等新興的職業(yè)類型，則離大眾熟悉的認(rèn)知和評價(jià)體系更遠(yuǎn)，從事這些職業(yè)的人也無法獲取長期而穩(wěn)定地社會認(rèn)可。”
在自我認(rèn)知這一頭，自“95后”進(jìn)入職場，新員工對于要從事創(chuàng)新的工作的愿望越來越強(qiáng)烈，加劇了對于工作的無意義感。李育輝教授發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的大學(xué)生從小被鼓勵創(chuàng)新，中學(xué)時代創(chuàng)新的比賽不斷，在大學(xué)期間，學(xué)校里也有各種創(chuàng)新比賽，有些學(xué)生致力于研發(fā)專利，有些學(xué)生聚焦社會問題去發(fā)掘原因，提出自己的觀點(diǎn)和對策。但當(dāng)這些學(xué)生步入職場，并沒有崗位和機(jī)會讓他們有創(chuàng)新。甚至從國家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和教育現(xiàn)狀上來看，也存在一定的結(jié)構(gòu)性失衡，培養(yǎng)的知識型人才與企業(yè)的用人缺口并不完全契合。
而在日常的工作中，扁平化的管理加快了上下級的溝通速度，看似更加公平、公開，但大部分工作無法脫離群體協(xié)作，“辦公室政治”如影隨形。溝通問題是新人進(jìn)入職場非?？鄲赖膯栴}之一。在李育輝教授看來，相比朋友關(guān)系和師生關(guān)系，職場關(guān)系中的信任不僅是對能力的信任，也很難不混合著情感信任，覺得一個人可靠，不僅有事敢交給他辦，有秘密也愿意和他說。而處理不好二者，就會帶來巨大的情緒內(nèi)耗，久而久之，即使自認(rèn)有價(jià)值的工作也會覺得無意義。
李育輝教授記得疫情期間一個極端的案例，一個高科技公司招收新員工，從新員工入職到離職的一年多時間里，領(lǐng)導(dǎo)與員工從未在線下謀面，他們團(tuán)隊(duì)之間分工明確，只在線上開會交流即可?？墒侨杂袉T工向領(lǐng)導(dǎo)抱怨，新人看著不好溝通、比較自私。“領(lǐng)導(dǎo)十分疑惑，他們私下從未有交流，從何看出‘不好溝通’？員工說因?yàn)殚_視頻會議時，新人的攝像頭位置比較靠下，俯視的眼神里經(jīng)常傳達(dá)出不屑的態(tài)度，顯得對大家不尊敬。”
“工作重塑”
心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，在一線的工人普遍幸福感高于寫字樓里的白領(lǐng)。他們分析原因有很多，除了同事間的競爭壓力較小，工作的預(yù)期能夠看得見，其中一個很直接的原因是，工作本質(zhì)上是一個身體上的運(yùn)動，體力勞動本身更容易獲得滿足。
面對社會大分工的現(xiàn)實(shí)，類似的解決之道已經(jīng)開始在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)。資料顯示，2022年至今，餓了么平臺的外賣騎手有六成有其他收入來源，其中四成有本職工作。除卻一些人因?yàn)楣ぷ鞑痪皻?，做兼職貼補(bǔ)家用，有些程序員或會計(jì)只為工作之余在風(fēng)雨里跑一遭，在兼職的體力工作中找到工作的意義。
但“一份工作掙錢、一份工作獲取意義”終究不能是普遍的解決辦法。路寧自2016年左右開始在知乎上解答網(wǎng)友關(guān)于職場的疑惑，按照生涯規(guī)劃的理論，一個人的職業(yè)生涯劃分為初入職場三五年的探索期；從三五年開始，具有一定經(jīng)驗(yàn)和方向的立業(yè)期；四十歲以后事業(yè)到了天花板的維持期；以及臨近退休的衰退期。他發(fā)現(xiàn)向自己咨詢的人大部分處在探索期和立業(yè)期，沒有明確自己究竟喜歡什么樣的工作，“甚至有些人渾渾噩噩混到30多歲，發(fā)現(xiàn)不得賞識，新來的員工比自己升遷還快，才反思起來”。路寧說，那時往往“換賽道”的成本很高，“不僅可能歸零自己之前的經(jīng)驗(yàn)，你還要了解新行業(yè)，判斷自己是否適合，企業(yè)還得給你機(jī)會，你又開啟新一輪試錯。理想的職業(yè)生涯，從高中甚至更早，就要有自己的志向，搜集圍繞志向的職業(yè)可能，通過了解，逐漸收縮到具體的少數(shù)職業(yè)，而大學(xué)期間有充分的時間、實(shí)習(xí)來了解這些職業(yè)，最終選定一個適合自己的職業(yè)。”
即便無法一入職就遂自己意，李育輝教授也見過有魄力的年輕人向企業(yè)下“通牒”——老板對新員工說，進(jìn)入一個企業(yè)得先學(xué)會這個企業(yè)的規(guī)則，新人便向老板定了期限，他花三個月去適應(yīng)規(guī)則，如果三個月后他認(rèn)為自己學(xué)會了，而老板還不滿意，那可能就是企業(yè)管理的問題。
不過這樣的人通常能力突出，現(xiàn)實(shí)中也不普遍，更為關(guān)鍵的是，社會分工的結(jié)構(gòu)決定了員工只能相對束縛在一定的工作邊界里。而一個人對于工作是否認(rèn)可，除了客觀上工作的內(nèi)容，更在于他從工作中看到的東西，即使看似有意義的工作，如果員工無法將自己與工作結(jié)合在一起，也無法感到工作有意義。相反亦然，對于推銷員這一在《毫無意義的工作》中被視為“打手”的“狗屁工作”，在《世界上最偉大的推銷員》一書的作者奧格·曼狄諾看來，則意味著能夠接觸更多的人，能夠在推銷過程中自我挑戰(zhàn)，完善自我。
而改變員工對工作的看法，往往需要企業(yè)介入。“從自主性和社會價(jià)值的坐標(biāo)上看，新員還沒有掌握熟練的工作技能，工作中自主性較弱，需要企業(yè)主動賦予他努力工作背后的社會意義和價(jià)值體現(xiàn)。”李育輝教授說，在她看來，隨著個體教育水平的提升和社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，勞動者對意義感的追求會更加迫切，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視工作意義的提煉和賦予，尤其員工培訓(xùn)時，注重工作意義的宣講。“因?yàn)楫a(chǎn)品的生產(chǎn)鏈條是由模塊構(gòu)成的，就需要企業(yè)把一個產(chǎn)品的起點(diǎn)和終點(diǎn)拉一條線，讓在模塊中的員工直觀看到自己所處的位置，告訴他們各自的價(jià)值，他們就會建立一個新的認(rèn)知體系和價(jià)值體系。”
那是一種“工作重塑”，也就是令員工積極主動地改變對工作的認(rèn)知，獲得意義感。李育輝教授曾讓游戲公司在開玩家見面會時，除了游戲構(gòu)架師，也邀請那位專門設(shè)計(jì)游戲人物服裝的員工所在的團(tuán)隊(duì)。見面會時，一名資深玩家說游戲服裝的細(xì)節(jié)特別打動他，這名程序員立刻眼前一亮，追問被打動的原因，當(dāng)玩家說服裝的細(xì)節(jié)完全體現(xiàn)游戲人物的個性時，他立刻感到了自己的價(jià)值。“后來這個案例被那個游戲公司反復(fù)運(yùn)用。從企業(yè)的角度，他們會提出‘勿以善小而不為’的口號，對客戶注重細(xì)節(jié)，對員工尊重細(xì)節(jié)。如果員工要求企業(yè)的許多細(xì)節(jié)要做到位，那么員工工作中的細(xì)節(jié)也要注意，因?yàn)橛脩艨偰芨杏X得到。這樣的表達(dá)，也深得員工的理解。”
工作的社會價(jià)值之上，對于個人而言，工作永遠(yuǎn)也不只是正在做的事，它還包括與工作相關(guān)的一系列人和事。劍橋大學(xué)人類學(xué)家詹姆斯·蘇茲曼在《工作的意義》一書中認(rèn)定，在現(xiàn)代社會之前，城市的街區(qū)往往以職業(yè)天然地劃分，人的工作界定了一個人是誰、一個人未來的前景、他會居住在哪里、與什么人一起度過大部分時光，乃至自我存在的意義。
在生活看似與工作越來越?jīng)芪挤置鞯默F(xiàn)代社會仍然如是。李育輝教授說，很多企業(yè)會發(fā)起公益活動，甚至帶領(lǐng)員工集體參與環(huán)境保護(hù)等社會服務(wù)的活動，因這類行為具有社會價(jià)值，企業(yè)中的個體也會自動把這種社會價(jià)值和個人工作建立關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生工作意義感。“也不可否認(rèn)，工作帶來的可以隨意進(jìn)出高檔場所的身份，也是意義感的一部分。就像許多人喜歡泡在星巴克里干活，因?yàn)樾前涂死镌O(shè)置的溫濕度和格調(diào)，就讓人覺得在這里打開電腦是受尊重的。”
本文轉(zhuǎn)自于 三聯(lián)生活周刊
