世界上本就不存在完美的測評系統(tǒng)，更何況測評的對象是人才。
文｜達(dá)達(dá)
一個小時過去了，做完100多道題的邏輯能力（智商）測試，還有一份93題的MBTI測試等著李黎。
“我感覺智商測試是對高等教育學(xué)位的侮辱。” 聊起3年前那次面試經(jīng)歷，李黎仍然有點小情緒。目前李黎就職廣告公司做文案策劃，在此之前，他接連換過好幾份工作。2019年，朋友向遇到職業(yè)瓶頸的他推薦一個新的工作機(jī)會：去國際語言培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做講師。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板是名校博士，告知本來也只看重應(yīng)聘者的“硬實力”，但隨著接連幾位講師無法處理好工作中的人際關(guān)系，便增設(shè)了兩套測試題，試圖更快更全面地了解前來求職的人。
相比于智商測試，李黎更容易理解為什么求職要測MBTI。 雖然大學(xué)讀的是語言專業(yè)，李黎一直對心理學(xué)饒有興致，于是同樣關(guān)注與心理學(xué)有交叉的“組織行為學(xué)”。這門課提到霍蘭德職業(yè)傾向測試，在研究相關(guān)詞條的時候，他發(fā)現(xiàn)了MBTI。與霍蘭德職業(yè)傾向測試類似，MBTI也是被世界500強(qiáng)企業(yè)引用最多的性格評估測試之一，其理論基礎(chǔ)是榮格的心理類型學(xué)說。面臨畢業(yè)擇業(yè)，很多人不知道該從何下手，就訴諸職業(yè)性格測試，李黎也如此。2015年還不像現(xiàn)在，有方便的MBTI小程序，他在網(wǎng)站上付費才測得結(jié)果——INFJ。
《理想之城》劇照
如果你對MBTI有所了解，就會知道這4個字母的含義。 按照16種人格理論，INFJ意味著，李黎大概率是一個集“內(nèi)向/直覺/情感/判斷”于一體的人。 它還有一個具象的名字叫“提倡者型人格”。 “是生活在思想世界里的人。 ”李黎補(bǔ)充道。
時隔4年，面試中再測MBTI，他的結(jié)果仍是INFJ。我問李黎，如果他對這份工作再看重一些，會不會把報告結(jié)果“預(yù)謀”成更適合講師的外向型？MBTI是一種自我報告式的性格評估測試，答題時不免會帶入人格期待。也就是說，如果測試者認(rèn)為自己是外向型，結(jié)果就會指向E。李黎表示，偽裝是可行的，但結(jié)果不見得會更好。在此之前，他有過“偽裝”自己的經(jīng)歷。
畢業(yè)前那次測試為李黎提供了明確的職業(yè)建議，其中不乏他感興趣的工作類型，比如老師、心理咨詢師或者作家，但李黎并沒有往這些方向去努力。當(dāng)時他一心想做“空中乘務(wù)員”。憑借優(yōu)秀的外形條件和語言能力，幾家航空公司的初試都很順利，但一到復(fù)試，李黎就被卡住了。后來他把這段經(jīng)歷當(dāng)成笑話跟朋友們分享——
面試官問：現(xiàn)在艙門關(guān)了，乘客在飛機(jī)上等待了很久，情緒非常暴躁。他對你說，目的地有重要會議，飛機(jī)延誤會對他造成很大損失，你怎么處理？毫無經(jīng)驗的李黎想當(dāng)然地回應(yīng)說：“那就等飛機(jī)落地，給他安排個車。”聽了這話，面試官臉都綠了。還有一個關(guān)于餐食的問題，如果某位乘客非常生氣，因為他上飛機(jī)前定的素餐，飛機(jī)上沒配，怎么辦？李黎答道：“那就拿別人的素餐給他勻一份。”結(jié)果可想而知。
《校閱女孩河野悅子》劇照
復(fù)試屢屢受挫的李黎跟同去應(yīng)聘的好友討論發(fā)現(xiàn)：一方面是經(jīng)驗的問題，相比之下，好友在旅行過程中耳濡目染，對各類狀況有更清晰的認(rèn)識；另一方面也暴露出李黎在情緒認(rèn)同上的弱項。后者在他做3C產(chǎn)品銷售的過程中再次得到印證。
按照那個職位的描述，李黎把自己裝進(jìn)一個被面試官所期待的“人設(shè)”里，成功入職。“我可以偽裝成那個人，可當(dāng)我真正去做這份工作的時候，它給我的情緒反饋是不對的。強(qiáng)行做也可以，但內(nèi)心會很掙扎。”
那份工作氛圍很自由，沒有業(yè)績壓力，只需要跟到店的客人聊天，帶他們了解產(chǎn)品，解答疑惑。上崗前，培訓(xùn)師也教授過相關(guān)的語言話術(shù)和溝通技巧。李黎羨慕那些能跟任何人都聊得來的同事，而自己只能和“同一頻道”的人多說幾句。MBTI結(jié)果顯示李黎偏內(nèi)向，在他看來描述不夠準(zhǔn)確。“我是外向型的內(nèi)向。用一個心理測試題來解釋，比如在派對上，我非常樂于跟人交流，但我不能在派對上待太久，持續(xù)交流對我來說是種消耗，我需要獨處一會兒來恢復(fù)能量。但我身邊外向型的朋友們不是這樣的，他們無時無刻不在和別人聊天，他們能在交流中汲取能量。”
《安家》劇照
后來，李黎轉(zhuǎn)崗去售后，遇到了更大的考驗。“如何站在對方的立場上安撫他的情緒，對我來說非常難。”起初一遇到憤怒的投訴，李黎便手足無措。即便處理過幾次，有了經(jīng)驗，在和客戶對話之前，他還是先要深吸一口氣。與此同時，工作提供給他的認(rèn)同感不強(qiáng)。為數(shù)不多讓他真正開心的時刻，都跟本職無關(guān)。比如，公司的企業(yè)文化鼓勵員工自發(fā)提供解決方案。因為公司規(guī)模比較大，調(diào)整收銀政策和商品折扣信息時，容易出現(xiàn)交易差錯率。李黎發(fā)現(xiàn)原因很可能是郵件中附帶的文檔晦澀冗長，很多同事沒能有效獲取核心信息。他嘗試在郵件中用自己的表達(dá)方式引起大家對優(yōu)惠政策的關(guān)注。積極的反饋紛至沓來，這讓李黎豁然開朗，也讓他更加堅信自己擅長用創(chuàng)意去講故事。
再次面臨職業(yè)選擇，李黎看著自己MBTI的結(jié)果，INFJ的確適合做老師，但他還是拒絕了那家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇了現(xiàn)在的文案創(chuàng)意工作。盡管人們總是期待經(jīng)由探索自己，揚(yáng)長避短，試圖在特定的職業(yè)領(lǐng)域中獲益，但真切地體驗工作和真誠自我反省所帶來的益處，比被動接受人格測試大得多。
之前的經(jīng)歷讓李黎清楚意識到自己在溝通上的問題。“近兩年，我改變了很多。曾經(jīng)我沒辦法處理別人的憤怒情緒。一遇到憤怒，第一反應(yīng)是逃跑。”他所謂的“逃跑”其實是回避。以往為了避免沖突，即使抱有不同意見，他仍會沉默，有時為了緩和氣氛便轉(zhuǎn)移話題，這都不能從根本上消解對方的憤怒。在自我調(diào)節(jié)和朋友的疏導(dǎo)下，李黎說服自己擁抱每一種情緒，“遇到壞情緒時，應(yīng)該關(guān)注它背后的問題，主動處理這種關(guān)系，我覺得我現(xiàn)在做得越來越好了”。
前段時間，MBTI全網(wǎng)刷屏的時候，他又做了一次測試，發(fā)現(xiàn)自己從INFJ變成了ENTP（適合營銷創(chuàng)意的類型）。性格測試只能在一定程度上代表測試者當(dāng)下的狀態(tài)，并不像血型、星座那樣固定在某一類。看到自己的轉(zhuǎn)變，李黎很欣慰。如果完全聽從MBTI的建議，還沒等他變成ENTP，已經(jīng)和現(xiàn)在的工作失之交臂了。
冬奧冠軍谷愛凌在一段訪談視頻中透露，她的人格類型是INTJ，MBTI隨即在社交媒體上引發(fā)熱潮。網(wǎng)上互問“你的MBTI是什么”成為賽博社交的新日常。HR楠姐看著工作群里，團(tuán)隊小伙伴們用MBTI表情包相互轟炸。表情包中16型人格卡通小人下面，都附帶了一句被揶揄的注解，比如ISFP是老板說啥都會信的傻子，ENFP是開會只聽3分鐘就開始聊天的同事……楠姐差點沒反應(yīng)過來，如此娛樂化的MBTI，其實是六七年前她在上一家公司做招聘時使用過的性格測評系統(tǒng)。
楠姐的上一家公司也是外資企業(yè)。那時候她就發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)都很在意職業(yè)性格測試，每家用的測評工具不盡相同，MBTI是通用性最廣的。聽她的外國同事說，得益于神經(jīng)科學(xué)和心理學(xué)的混沌未明，MBTI和塔羅占卜一樣在國外早早完成了大眾化進(jìn)程，在此之前，只是商業(yè)機(jī)構(gòu)和職場借助它來篩選人才。
在美國，人才測評系統(tǒng)是一個擁擠的市場。市場上有兩千多種性格測試，其中許多都在公然仿制MBTI。企業(yè)更傾向既有大眾市場吸引力又有科學(xué)認(rèn)可印章的測試，對于新模型大多持觀望態(tài)度。畢竟模型需要數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫越大，分析結(jié)果越精準(zhǔn)。除了MBTI，像九型人格、DISC這些性格測試也很熱門?；舾鶈柧恚℉ogan Personality Inventory）和DISC兩種人格評估，與大多數(shù)心理學(xué)學(xué)者支持的“大五人格”（Five Factor Research）更接近，所以DISC被稱為MBTI最強(qiáng)勁的競爭對手。
《理想之城》劇照
1956年，多達(dá)六成的美國企業(yè)使用人格測試評估應(yīng)聘者，同時用它持續(xù)考核員工是否符合公司發(fā)展的期待。20世紀(jì)后期，隨著越來越多的企業(yè)和組織將人才管理視為競爭優(yōu)勢的核心組成部分，心理評估測試才真正得到重視。有咨詢公司與華爾街金融機(jī)構(gòu)做推手，強(qiáng)調(diào)個性和創(chuàng)造力的職場話術(shù)日漸流行。
系出同宗的話術(shù)，楠姐這樣的HR張口就來。再測MBTI，她發(fā)現(xiàn)卡通小人配上具象化的表達(dá)讓大家更易理解和產(chǎn)生共鳴。MBTI之所以作為一種社交游戲受到追捧，很大程度上是因為它簡單迅速地回答了“我是誰”這種嚴(yán)肅的哲學(xué)問題。它所使用的描述性詞匯一般都偏褒義，給人帶來愉悅感。比如，INTP被描述為與世無爭的“理想主義者”，而“理想主義”同樣可以理解成“空想”“做白日夢”。
這就是MBTI的“聰明”之處，16種人格看起來沒有優(yōu)劣之分，每一種都被標(biāo)榜具有獨特和建設(shè)性的優(yōu)勢。 考慮到過去幾十年圍繞人才發(fā)展的許多文獻(xiàn)和語言都采取了明顯的軟性策略，MBTI毫無冒犯性的語言對企業(yè)具有巨大的營銷吸引力。像激情、動力和協(xié)作等詞匯早已根植在企業(yè)話術(shù)之中，它們作為管理理論浪潮的一部分，共同將重點轉(zhuǎn)向如何激勵員工最大限度地發(fā)揮潛力，為企業(yè)帶來更高的業(yè)績。
《金裝律師》劇照
有數(shù)據(jù)顯示，美國約有上萬家公司、上千所高校和上百個政府機(jī)構(gòu)仍在使用MBTI，其中包括世界500強(qiáng)企業(yè)。軍方也一直是該測試最長情、最狂熱的用戶之一。它被26個國家用于評估員工、學(xué)生、士兵和潛在婚姻伴侶。2018年一份資料顯示，全球財富榜的前100強(qiáng)公司里就有89家在不同的階段對員工會進(jìn)行性格評估，性格測試產(chǎn)業(yè)在當(dāng)時已有20億美元的規(guī)模。
像楠姐這樣有著實際操作經(jīng)驗的HR，她認(rèn)為，從測評維度上看，MBTI顯示的是心理層而不是行為層，對工作崗位的匹配性，參考意義不大。人格測驗的邏輯是，雖然心理構(gòu)念是無形的，但它一定會表現(xiàn)在行為、觀念，或應(yīng)對與解決問題的過程中。對比一下測試中的具體問題就能發(fā)現(xiàn)，MBTI的問題設(shè)置對場景限定比較少，類似于，你覺得事前做好準(zhǔn)備是對的嗎？而其他測試，問題則會更加具體，比如在你過往人生中，會經(jīng)常被邀請成為主持人嗎？在跳舞和唱歌中選擇一個，你會選擇哪個？后兩者都是聚焦于行為層的問題。“跳舞和唱歌分別代表團(tuán)隊協(xié)作和獨立作業(yè)，能反映出測試者在過往經(jīng)歷中是一個什么樣的定位。”
近年來，國內(nèi)網(wǎng)傳大部分想進(jìn)入“大廠”的年輕人敗在了性格測試上。楠姐對此不以為然，在她看來性格測試用于校招等大規(guī)模招聘時，是評估工具，不是評估標(biāo)準(zhǔn)；用于中級崗位時，會作為參考，“同等條件下，它可能作為一個加分項，或者減分項”。換言之，當(dāng)一個職位被15個具有同等硬技能條件的人申請時，性格測試結(jié)果與崗位相沖突的人可能被最先排除，結(jié)果最匹配的人可能被優(yōu)先考慮。然而，最終選擇誰，原因千差萬別。應(yīng)聘者并不會從HR那里獲取任何關(guān)于落選的說明，大部分人就把結(jié)果歸咎于性格測試。“要說原因的話太多了，有的因為期待薪酬難以滿足，有的因為條件過于好，怕穩(wěn)定性不足……而這些，他們都沒有機(jī)會知道。”
如今外資企業(yè)都很在意職業(yè)性格測試
楠姐聽聞早年互聯(lián)網(wǎng)公司還用過一種叫“樹、屋、人”的心理測試，應(yīng)試者以“樹、屋、人”主題作畫，透過畫中三者的位置關(guān)系，可以解讀出應(yīng)試者對于事業(yè)的追求、對家庭的衡量和對自我的認(rèn)知處于怎樣的狀態(tài)。后來，一位心理學(xué)專業(yè)的朋友對她說，“樹、屋、人”的準(zhǔn)確率不足60%。“任何測試都不可能幫你百分之百認(rèn)識一個人，它的準(zhǔn)確率和參考性會有一定的比重。”在楠姐看來，“將測試用于什么人、用于哪一個環(huán)節(jié)，可以看出企業(yè)和HR想通過性格測試具體解決什么問題。”
前段時間，一位部門主管找到楠姐，想對應(yīng)試者加試一項細(xì)心程度測試。原因是這位候選人的筆試和面試成績都很優(yōu)秀，唯獨在筆試中有一處英文拼寫錯誤。部門主管認(rèn)為，預(yù)留的筆試時間足夠充足，對于一個名校海歸來說，不該有這種失誤。在下offer之前，HR部門安排了細(xì)心程度測試。結(jié)果顯示合格，打消了部門主管的顧慮。
類似這種針對不同目的、不同職位的單項測試有很多。更多時候，楠姐團(tuán)隊會針對中層以上的重要崗位，進(jìn)行多維度能力測試，內(nèi)容涉及邏輯、語言、抗壓管理和數(shù)學(xué)思維測試。一般來說，人力資源部門通過“硬技能”和“軟技能”兩部分對求職者作考量。對于經(jīng)驗要求在1～4年之內(nèi)的初級崗位來說，更側(cè)重于硬技能的考量，比如經(jīng)驗背景、語言能力、專業(yè)性等，考量比重至少占60%～70%。這個時候需要考量的“軟技能”主要針對工作中的執(zhí)行力、學(xué)習(xí)力和可培養(yǎng)性。
《廣告狂人》劇照
“針對任何需要有管理經(jīng)驗的崗位，更看中的一定是軟性能力了。比如說為什么測數(shù)學(xué)思維能力？對我們咨詢公司來說，管理者一定要對業(yè)務(wù)利潤有敏感度，但這點無法從面試環(huán)節(jié)中做出非常明確的判斷。你能通過他過往的經(jīng)驗，包括帶過多大的業(yè)務(wù)、創(chuàng)造過多大的價值，以及他怎么去看業(yè)務(wù)等角度，判斷出這個人是否符合標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)之上，比如說他是70分還是90分，人才測評系統(tǒng)的多維度能力測試能夠把這部分量化，提供一個可參考的數(shù)值。而職業(yè)性格只是軟技能中的一部分。”楠姐說。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，筆試和面試發(fā)揮著決定性作用。多維度能力測試，作為復(fù)合參考，能幫助企業(yè)看到應(yīng)試者“冰山以下的部分”，在未來的合作中，用他所長避他所短。
到底多維度能力測試的結(jié)果從哪些具體層面影響一個應(yīng)試者？楠姐分享了一個例子。早前，一位有十余年經(jīng)驗的高級人才在招聘環(huán)節(jié)里表現(xiàn)非常出色，尤其在專業(yè)層面上無可挑剔。“offer之后，入職前我們請她做了多維度能力測試，報告顯示出一些提醒。比如，她是一位學(xué)術(shù)型研究人才，激勵因子是影響他人，行事風(fēng)格偏向獨來獨往，不太愿意承擔(dān)更多團(tuán)隊責(zé)任。”HR的解讀是，這位高級人才雖然享受影響他人，但她不是領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型的人，因為領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型在享受影響他人的同時，也享受跟大家一起承擔(dān)壓力，她的報告并沒有顯示后半部分的特點。”
所以入職以后，總經(jīng)理沒有在帶團(tuán)隊方面給她太大壓力，而是慢慢把她塑造成偏向顧問的角色，這種角色不受團(tuán)隊影響，自己就能創(chuàng)造非常大的價值。“不是每個管理者都長得一模一樣，如果應(yīng)試者的優(yōu)勢能創(chuàng)造更大的價值，我們就去跟他的優(yōu)勢合作。”楠姐說。
《辦公室》劇照
但是世界上不存在完美的測評工具，評估報告也是電腦根據(jù)“樣本庫”計算出來的。多維度能力測試又有多大可信度？在楠姐看來，就像人們相信星座和MBTI這類性格測試的情況一樣，“巴納姆效應(yīng)”中的主觀驗證總讓他們可以搜集到支持自己的證據(jù)。對于這套花了重金的測試，從管理性質(zhì)上為HR提供參考，“某一層面上，它可能會讓我們先入為主地對應(yīng)試者有一個標(biāo)簽化的認(rèn)識，以至于更多去關(guān)注他的長處，并有意識地回避他的問題”。測試結(jié)果僅被當(dāng)作一種說得通的邏輯，它不是公式，并不意味著把人按章帶入就能得出一個成功的結(jié)果。
從招聘的角度上來講，前期的面試和筆試能有效排除絕大部分不合格的候選人。“錄用后，不合適的案例當(dāng)然有，但對于我們來講，之所以沒有把他們定性為人才測評系統(tǒng)的反向案例，很大的可能性是，多維度測試也好職業(yè)性格測試也好，都不作為我們評估這個人是否合格的唯一標(biāo)準(zhǔn)。測試本身就是軟性的，而人是成長和動態(tài)的。”
關(guān)于職業(yè)性格測試，她聽說過一個關(guān)于MBTI用于管理的逸事。某做實體產(chǎn)品的初創(chuàng)企業(yè)，老板通過MBTI測試結(jié)果“派作業(yè)”。當(dāng)籌備項目的時候，老板會在相關(guān)團(tuán)隊里作測試，通過測試結(jié)果指派任務(wù)，分工角色。比如說，品牌大組中，表達(dá)最好的人承擔(dān)全部輸出工作，原本這個人可能只負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳內(nèi)容，突然間讓他去做全線的輸出，勢必心理負(fù)擔(dān)會增加。原來這個職位的人根據(jù)其性格特點又被指派去負(fù)責(zé)與設(shè)計師合作了。這通“調(diào)兵布陣”，把原本成熟的運(yùn)作體系攪得七零八落，組內(nèi)人實在執(zhí)行不下去，悄悄把各自的角色私下?lián)Q回來了。事實上，在MBTI的使用手冊中，也明確不鼓勵將其作為工作績效的預(yù)測指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)它測量的是偏好而不是能力。也就是說，一個人偏好于思考并不等于善于思考。
《歡樂頌》劇照
測過MBTI的人都有共識，它的測試結(jié)果是流動的。如果你是某一種類型，只不過意味著這一個特點在你的外顯行為表現(xiàn)上占據(jù)了上風(fēng)，潛藏的對立特點沒有得到充分發(fā)展，要達(dá)到榮格的“自性化”，需要了解和發(fā)展另一面，以讓二者獲得平衡。在楠姐的理解中，隨著心理學(xué)和人力資源機(jī)制越來越成熟，企業(yè)需要比MBTI穩(wěn)定性更強(qiáng)的工具，幫助測試者看到更內(nèi)核更穩(wěn)定的心理特質(zhì)。而今，她更愿意把MBTI當(dāng)成一種調(diào)侃，在嚴(yán)格的職場氛圍里打破尷尬。
無論職場表面上如何強(qiáng)調(diào)客觀和公平，我們都必須承認(rèn)每一個人都有自己的主觀偏好，其中很多毫無來由，也毫無道理可講。一個南方企業(yè)的HR跟我透露，他早已對各種奇葩領(lǐng)導(dǎo)免疫了。有一位領(lǐng)導(dǎo)從復(fù)試應(yīng)征者中挑人時，只看“八字”。我很好奇，最終這位以“八字”獲勝的人結(jié)果如何。HR回復(fù)道，至少從自己的觀察來看，兩個人并不合拍，反而矛盾不少，后來領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走了，他還一直干著。但他可能永遠(yuǎn)也想不到自己為什么會被選中。
就像《紐約客》在多年前評價MBTI時說過，迷信任何一種粗暴的分類標(biāo)簽，關(guān)乎的是信念而絕非科學(xué)依據(jù)。要想知道你是什么樣的人，透過移動電子數(shù)據(jù)所揭示的，比任何測試都要深入一千倍。
（本文源自三聯(lián)數(shù)字刊2022年第23期。應(yīng)受訪人要求，文中李黎、楠姐均為化名。實習(xí)生張瀟珂對本文亦有貢獻(xiàn)）
本文轉(zhuǎn)自與 三聯(lián)生活周刊
