前段時(shí)間最高法為企業(yè)“劃紅線”，明確企業(yè)996、過(guò)度加班為違法行為！為進(jìn)一步明確工時(shí)及加班工資法律適用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了超時(shí)加班典型案例。（后臺(tái)回復(fù)【案例】即可獲?。?/span>企業(yè)在工作時(shí)間設(shè)定、加班工資計(jì)算中，存在非常多坑，HR務(wù)必關(guān)注！緊跟最新情況，及時(shí)做出調(diào)整，規(guī)避可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作８小時(shí)、每周工作40小時(shí)?！?/span>《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。根據(jù)以上3個(gè)法條，有以下3種情況，單休是完全合法的。企業(yè)實(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時(shí)間在40小時(shí)內(nèi)，即是合法行為。企業(yè)實(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，保證員工每周可以至少休息一天，協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)每月不超過(guò)36個(gè)小時(shí)，并依法支付加班費(fèi)，即是合法行為。企業(yè)實(shí)時(shí)不定時(shí)工時(shí)制度、綜合計(jì)算工時(shí)制等其他工作和休息方法。一旦超過(guò)最高加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)將違法。如熱議的“996”，指的是早上9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班，總計(jì)工作10小時(shí)以上，并且一周工作6天，每周工作時(shí)長(zhǎng)超60小時(shí)，加班時(shí)間嚴(yán)重超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)建議實(shí)行單休的企業(yè)可以將每天的固定工作時(shí)間縮短一些，保證每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，這樣可以避免支付加班費(fèi)。午休時(shí)間是否計(jì)入工作時(shí)間？午餐時(shí)間是否計(jì)入工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)，明確以規(guī)章制度形式或勞動(dòng)合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間，另一種是午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。對(duì)于明確規(guī)定將午餐時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間的用人單位，員工可以彈性安排此段時(shí)間，如果確實(shí)因工作需要，員工可以妥善協(xié)調(diào)好午餐時(shí)間和工作時(shí)間。而對(duì)于明確規(guī)定午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務(wù)以外，還需要具備：此段時(shí)間員工能夠自由支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時(shí)安排工作任務(wù)等。如果用人單位明確告知員工，午餐時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間，但出現(xiàn)任意占用員工午餐時(shí)間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或?qū)嶋H工作狀態(tài)，那么，午餐時(shí)間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為上班時(shí)間。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付加班費(fèi)；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……”。在實(shí)際案例中，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”情形的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)量制定員工當(dāng)月的績(jī)效考核任務(wù)，員工主動(dòng)加班完成自己未完成的工作任務(wù)時(shí)不需要支付加班費(fèi)。企業(yè)可以在規(guī)章制度中設(shè)置合法的加班審批流程，評(píng)估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費(fèi)。從HR角度來(lái)講，在實(shí)操中，以下幾點(diǎn)需要注意：① 強(qiáng)制安排勞動(dòng)者加班，職工可以拒絕② 放棄加班費(fèi)的協(xié)議屬于無(wú)效⑤ 未經(jīng)協(xié)商一致增加工作量，員工可拒絕這5中情況，在司法實(shí)踐中，一般不會(huì)被認(rèn)定為加班。加班并不能簡(jiǎn)單地以規(guī)定工作時(shí)間外作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。在司法實(shí)踐中，一般也是將勞動(dòng)者出差的在途時(shí)間、上下班在路上的時(shí)間、為工作而進(jìn)行的準(zhǔn)備時(shí)間排除在加班之外。當(dāng)然這也要結(jié)合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動(dòng)且不能休息的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。加班與值班都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的延長(zhǎng)，也都要經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。加班工資有法定標(biāo)準(zhǔn)。值班報(bào)酬是協(xié)商的。用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動(dòng)合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，而值班待遇并無(wú)法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，值班待遇會(huì)比加班待遇低很多，且值班時(shí)間亦無(wú)上限規(guī)定。所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。
根據(jù)上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（滬高法民一(2006)17號(hào)）》第三條，“關(guān)于單位值班的若干問(wèn)題。
（一）以下情形中，勞動(dòng)者要求單位支付加班待遇的，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)的值班；2、單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；
（二）上述情形中，勞動(dòng)者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動(dòng)合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”
簡(jiǎn)單講，認(rèn)定值班與加班，一是看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)，另外還要看勞動(dòng)者在值班期間是否可以休息。具體來(lái)說(shuō)，司法實(shí)踐中有關(guān)機(jī)構(gòu)首先會(huì)審查勞動(dòng)者的平時(shí)的崗位職責(zé)與值班職責(zé)是否有關(guān)聯(lián)，值班守則中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動(dòng)者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進(jìn)行綜合考量。實(shí)踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時(shí)繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，但是處于比較機(jī)動(dòng)的狀態(tài)，即也有休息的時(shí)間；另一方面，盡管有部分時(shí)間可以休息，卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)，其工作強(qiáng)度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強(qiáng)。這到底算是“加班”還是“值班”呢？
根據(jù)南京中院《關(guān)于積極應(yīng)對(duì)和妥善審理宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化時(shí)期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)施意見(jiàn)》（寧中法【2009】102號(hào)），“合理認(rèn)定加班時(shí)間。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，或工作崗位的特殊性，如經(jīng)常處于長(zhǎng)時(shí)間等待狀態(tài)的勞動(dòng)崗位、睡班等，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商確定對(duì)工作量進(jìn)行合理的折算，如該約定無(wú)明顯違法的情形，從其約定。如無(wú)約定，可酌情扣減合理的生理休息時(shí)間。”排除三 計(jì)算周期內(nèi)工作時(shí)間綜合計(jì)算工時(shí)制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計(jì)算工作時(shí)間。在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日、周的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)、40小時(shí)，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的正常工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同。需注意的是：勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，但綜合計(jì)時(shí)周期尚未結(jié)束的，一般可以參照綜合計(jì)算計(jì)時(shí)的工作時(shí)間確定加班。但實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，尚未終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的，不屬于加班。排除四 未超勞動(dòng)定額工作時(shí)間企業(yè)依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者完成計(jì)件定額任務(wù)后，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)加班規(guī)定調(diào)整計(jì)件單價(jià)。計(jì)件定額應(yīng)通過(guò)一定的民主管理程序合理制定。就是說(shuō)，當(dāng)員工在完成了計(jì)件定額后，用人單位又在法定工作時(shí)間之外安排其工作的，即通常所說(shuō)的“雙超”，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。
如某職工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成一個(gè)產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)是10元的話；在完成計(jì)件定額任務(wù)后被要求加班，平時(shí)加班做一個(gè)產(chǎn)品就是15元；而只是“單超”的話，則沒(méi)有加班費(fèi)。但必須強(qiáng)調(diào)的是，勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)合理。用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”。其中用人單位的安排，是認(rèn)定加班的關(guān)鍵因素。非經(jīng)用人單位安排，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒(méi)有支付加班費(fèi)的義務(wù)。那么關(guān)于加班的事實(shí)由誰(shuí)來(lái)舉證呢？《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》，“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據(jù)則也可能會(huì)被當(dāng)作“假裝加班”，而得不到加班費(fèi)。
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