1、一個(gè)反常的案例
以前有一位同事呆過(guò)一家廣告公司，公司老板非常有追求，開(kāi)出的工資比業(yè)內(nèi)高50%，他的經(jīng)營(yíng)理念是，用更高的薪酬吸引人才，用優(yōu)越的環(huán)境留住人才，用牛逼的業(yè)務(wù)與人才共同成長(zhǎng)，理念很好吧？
我曾經(jīng)遇到過(guò)一位做淘寶電商的公司老板，雖然是很有商業(yè)嗅覺(jué)的人，但賣(mài)的東西實(shí)在很普通，給員工開(kāi)的工資也比行業(yè)低。
大家認(rèn)為哪一家公司會(huì)有更好的未來(lái)呢？
廣告公司的故事比較離奇，我放到最后再說(shuō)，后面的那家電商公司，憑借低成本的供應(yīng)鏈優(yōu)勢(shì)和對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握，生意越做越大，員工已經(jīng)是當(dāng)初的10倍了，唯一不變的是工資水平，雖然管理層的薪資上來(lái)了，可一般員工的工資還是低于行業(yè)水平。
講這兩個(gè)例子，并不是說(shuō)老板給低薪有理。事實(shí)上，員工不是傻子，公司開(kāi)的薪水過(guò)低，人才流失嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展容易受限。
正因?yàn)槿绱耍粋€(gè)反常的案例才值得研究。
2、不折騰的公司
通過(guò)多次同行交流，我發(fā)現(xiàn)那家電商公司有一個(gè)特點(diǎn)——員工的流動(dòng)率特別低。
電商是一個(gè)流動(dòng)性很高的行業(yè)，原因有很多，行業(yè)門(mén)檻低、職位的通用性很強(qiáng)、員工普遍偏年輕、公司本身也很容易倒閉轉(zhuǎn)型，但最重要的原因：這個(gè)行業(yè)的薪水低、加薪主要靠跳槽。
那為什么這家公司的員工流動(dòng)率低呢？我總結(jié)出九個(gè)字：不折騰，不折騰，還是不折騰。
第一點(diǎn)：不折騰的工作
那時(shí)的電商行業(yè)由于平臺(tái)規(guī)則和傾向性一年幾變，工作流程的規(guī)范性很差，常常造成無(wú)意義的加班和重復(fù)勞動(dòng)。
這家公司的老板以前是外企高管，注重工作的標(biāo)準(zhǔn)化，就算平臺(tái)的規(guī)則變化，他也總是在嘗試一段時(shí)間的磨合后，就能將新的工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范下來(lái)，員工更多的是無(wú)腦執(zhí)行。員工固然不喜歡低工資，但更厭惡朝令夕改、無(wú)所適從、陪著老板無(wú)意義的嘗試。
雖然員工離職往往是綜合多種原因，但某一段時(shí)間的反復(fù)折騰導(dǎo)致情緒崩潰，往往是起決定性作用的催化劑。
不折騰不代表公司不思進(jìn)取，電商是一個(gè)需要反復(fù)“試錯(cuò)”的行業(yè)，只是這些“折騰”更多由老板和幾個(gè)高管承擔(dān)。
第二點(diǎn)：不折騰的企業(yè)文化
不折騰的企業(yè)文化說(shuō)白點(diǎn)，就是沒(méi)有企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化的本質(zhì)就是非工作性質(zhì)的折騰，在反復(fù)的折騰中，思想被改造者留，無(wú)法被改造者走，自然折騰越多，離職率越高。
很多老板覺(jué)得，不搞企業(yè)文化就沒(méi)有企業(yè)歸屬感，其實(shí)沒(méi)有文化一樣可以有歸屬感。
你看，不喜歡狼性文化的人來(lái)到公司，留了下來(lái)；不喜歡KPI文化的人來(lái)到公司，留了下來(lái)；不喜歡官司派文化的人來(lái)到公司，也留了下來(lái)。一群不喜歡公司文化的人留了下來(lái)，自然成了新的公司文化。
當(dāng)然，很多讀者可能覺(jué)得，寧可多折騰寧可忍受不喜歡的公司文化，也要高薪。
是的，如果是簡(jiǎn)單的薪水比較，人人都喜歡高薪的工作，但人的需求是復(fù)雜的，人的理性是有限的，很多人都會(huì)為了某些原因而接受較低的薪水，所以第三點(diǎn)“不愛(ài)折騰的員工”更重要。
第三點(diǎn)：不折騰的員工
我發(fā)現(xiàn)這家公司的員工很多是剛結(jié)婚到孩子五六歲之間的低學(xué)歷女性，她們的生活重點(diǎn)完全在家庭上，但她們又沒(méi)法當(dāng)全職太太，既是因?yàn)槭杖脒_(dá)不到，也是因?yàn)闆](méi)有工作人生沒(méi)有安全感，但她們又沒(méi)有辦法把更多的精力投入到工作中。
企業(yè)總喜歡敬業(yè)的員工，也愿意付出高薪找到這些人，但現(xiàn)實(shí)是，大部分人都不可能從工作中得到人生的樂(lè)趣和生活的價(jià)值，不會(huì)為了高薪而付出太多。
電商的大部分員工做的都是一些難度低且瑣碎的事情：今天要搞一個(gè)活動(dòng)，改一改價(jià)格，明天庫(kù)房要盤(pán)點(diǎn)，部分訂單要延遲一天發(fā)貨，這些工作更需要按部就班的性格和標(biāo)準(zhǔn)化的流程。
薪水要求越高的人，自然不會(huì)安心于這些無(wú)聊與瑣碎，反而是一些低薪者，更容易在這種事務(wù)性的工作中獲得安心感。
再加上服裝電商是一個(gè)圈子，很多新員工都是內(nèi)部員工推薦，這種獨(dú)特的工作氛圍和員工個(gè)性形成了一種奇妙的自我循環(huán)。
低員工成本對(duì)于利潤(rùn)不高的服裝電商而言，是一個(gè)關(guān)鍵的優(yōu)勢(shì)，這個(gè)優(yōu)勢(shì)又能保持公司穩(wěn)定發(fā)展，又為這群追求穩(wěn)定的員工創(chuàng)造了一個(gè)穩(wěn)定的外部環(huán)境，這是另一個(gè)自我循環(huán)。
3、以人為本、還是以人為成本
我做基金經(jīng)理后，特別關(guān)注幾個(gè)熟悉的有感性經(jīng)歷的行業(yè)，包括零售和專業(yè)服務(wù)行業(yè)。
我發(fā)現(xiàn)，雖然都屬于服務(wù)業(yè)，但它們對(duì)于“員工的價(jià)值”的看法很不相同：為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，零售行業(yè)都把控制人力成本作為重要的管理目標(biāo)，而廣告等專業(yè)服務(wù)行業(yè)更傾向于提高員工薪酬以增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
前者的員工是可變成本，后者的員工是先進(jìn)設(shè)備。
大部分的行業(yè)中，優(yōu)秀公司的員工工資都是高于同行的，而零售業(yè)則不明顯，最典型的如沃爾瑪長(zhǎng)期因?yàn)樾劫Y水平低于同行而倍受指責(zé)，就連更多科技屬性的亞馬遜也是硅谷中對(duì)員工比較“摳門(mén)”的企業(yè)。
沃爾瑪一直聲稱自己是全美最大的雇主，但公司一直避而不談的是，它給大部分員工發(fā)的都是社會(huì)最低工資，有人統(tǒng)計(jì)，沃爾瑪員工中申領(lǐng)政府社會(huì)福利救濟(jì)的比例是500強(qiáng)中最高的，并認(rèn)為，沃爾瑪?shù)牡蛢r(jià)等于是政府補(bǔ)貼出來(lái)的。
雖然沃爾瑪有剝削員工廉價(jià)勞動(dòng)力之嫌，但員工的穩(wěn)定性卻很好，因?yàn)樗麄兇蟛糠侄紱](méi)有一技之長(zhǎng)，一旦失業(yè)，很難找到類似沃爾瑪員工這種體面的工作。
連鎖零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是以更低的價(jià)格以吸引消費(fèi)者，更大的規(guī)模以降低進(jìn)貨價(jià)格，員工素質(zhì)當(dāng)然也很重要，但控制成本才是頭等大事。
再看廣告、法律、設(shè)計(jì)、咨詢顧問(wèn)這些專業(yè)服務(wù)行業(yè)，好的人才是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的保障，而好的人才永遠(yuǎn)是貴的，所以高薪搶人是這些行業(yè)中最常見(jiàn)的經(jīng)營(yíng)策略。
但是這些行業(yè)無(wú)論是在中國(guó)還是在國(guó)外，基本上沒(méi)有一家大市值的公司，500強(qiáng)中更是不見(jiàn)蹤影，很多靠高薪搶人做大規(guī)模的公司，無(wú)法建立公司持續(xù)有競(jìng)爭(zhēng)力的壁壘，往往興起也快，衰落也疾。
回頭講一講開(kāi)頭提到的那家廣告公司吧。
高薪招了一批行業(yè)大牛后，迅速拿下了幾個(gè)大客戶，規(guī)模擴(kuò)張了好幾倍，然后，老板把公司賣(mài)給了一家上市公司，套現(xiàn)走人。第二年，公司出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，經(jīng)歷了凍結(jié)薪水、人員流失、客戶流失之后，又回到了原來(lái)的規(guī)?！獩](méi)有人能逃出行業(yè)的規(guī)律。
但為什么同樣喜歡搶人的IT、金融，卻可以跟沃爾瑪一樣做大規(guī)模呢？
4、高薪行業(yè)的三個(gè)特征
IT、生物制藥、金融、房地產(chǎn)，這些員工薪酬水平與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)的行業(yè)，都有三個(gè)共同的特點(diǎn)：
第一、員工薪酬占總成本的比重較低，而員工的個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)公司的差異又較大。
最典型的是房地產(chǎn)，由于產(chǎn)品嚴(yán)重同質(zhì)化，人的因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響非常之大。如果公司愿意請(qǐng)高一倍薪水的產(chǎn)品規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，業(yè)績(jī)很可能有天壤之別。而這個(gè)行業(yè)的人力成本占比不足3%，使得企業(yè)即使大幅提高薪酬也不會(huì)對(duì)成本造成較大影響。
正是這個(gè)條件排除了廣告、法律、設(shè)計(jì)、咨詢顧問(wèn)這些行業(yè)，它們的人力成本比重過(guò)大，往往陷入兩難困境：不提高薪酬就找不到好員工，但提高薪酬又使得企業(yè)的盈利能力下降，業(yè)務(wù)發(fā)展的邊際成本高于邊際收益，所以企業(yè)規(guī)模做到一定程度就無(wú)法再擴(kuò)大。
第二、高薪人才的梯度激勵(lì)。
高薪人才天然具有強(qiáng)流動(dòng)性，而高薪帶來(lái)的高強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)使員工容易陷入疲態(tài)。所以這一類企業(yè)普遍使用級(jí)差較大的薪資結(jié)構(gòu)，底層員工只是略高一些，每上一級(jí)，薪水就成倍提高，真正的天價(jià)薪酬屬于金字塔尖的少數(shù)高層員工，而它代表的行業(yè)光環(huán)吸引著底層員工咬牙向上攀登，并限制了員工跳槽的可選擇范圍。
第三、平臺(tái)的作用同樣重要。
人才的作用太大了也不好，很容易跟企業(yè)抗衡，需要平臺(tái)有能力進(jìn)行制衡。這就是金融、房地產(chǎn)行業(yè)和IT、互聯(lián)網(wǎng)、生物制藥行業(yè)的區(qū)別。
金融和房地產(chǎn)的核心資源掌握在政府手里，平臺(tái)的作用不明顯，高級(jí)人才更容易流動(dòng)，從而限制了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，導(dǎo)致這兩個(gè)行業(yè)的集中度都不高；而IT和生物制藥是市場(chǎng)化運(yùn)作，平臺(tái)對(duì)資源的掌握力更強(qiáng)，而且創(chuàng)造了專業(yè)上的差異化，一定程度上制約了人才的流動(dòng)，從而更容易誕生壟斷型企業(yè)。
5、未來(lái)員工收入差距會(huì)很大
在研究A股的上市公司時(shí)，我發(fā)現(xiàn)中國(guó)的制造業(yè)近十年的研發(fā)能力越來(lái)越強(qiáng)，員工學(xué)歷也越來(lái)越高，但員工薪酬的上升幅度卻相對(duì)較低。
為什么上市公司可以做到以相對(duì)低的成本去進(jìn)行高薪人員才能進(jìn)行的研發(fā)工作呢？
我認(rèn)為其中最重要的原因是股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于利潤(rùn)水平較低的中國(guó)制造業(yè)企業(yè)，如果只看薪水，很難與IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)爭(zhēng)奪人才，但企業(yè)上市后，就可以用較低的薪水和較高的股權(quán)激勵(lì)來(lái)留住高級(jí)人才。
這些A股制造業(yè)上市公司的員工持股限售解禁賣(mài)出后，雖然比不上互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上市后的“批量造富”，但也抵得上幾年、十幾年的薪水。
所以，一個(gè)行業(yè)內(nèi)的一家企業(yè)率先上市后，可以利用股權(quán)激勵(lì)留住人才吸引人才，就能在競(jìng)爭(zhēng)中搶得先機(jī)，擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)，這也是近十年制造業(yè)企業(yè)技術(shù)水平進(jìn)步快的一個(gè)重要原因。
相反，很多國(guó)企上市后，由于體制的限制無(wú)法進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，從而坐失擴(kuò)張的良機(jī)。
中國(guó)未來(lái)幾年有很大的可能避開(kāi)“中等收入國(guó)家陷阱”，工資也會(huì)大大提升，但行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)不同，必然有部分行業(yè)的企業(yè)必須保持低成本的優(yōu)勢(shì)，需要大量低成本的勞動(dòng)力，也有部分行業(yè)在全球范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)高薪人才，使員工之間、企業(yè)之間、行業(yè)之間的收入差距不斷變大。
企業(yè)永遠(yuǎn)在追求更有效率的人力成本支出，而員工也永遠(yuǎn)要在高薪與更符合自己需求的工作之間權(quán)衡，而很多結(jié)果在你選擇行業(yè)的第一天就決定了。
