青年教師，在“非升即走”制度下失眠

一則消息引發(fā)了大眾對青年教師從業(yè)焦慮的關(guān)注。南京林業(yè)大學(xué)生態(tài)與環(huán)境學(xué)院的副教授宋凱于4月2日服藥自殺，原因為首聘期考核未能通過，面臨降級降薪，并被要求退還部分安家費。

據(jù)新京報報道，該學(xué)院相關(guān)負責(zé)人回應(yīng)稱，宋凱確已去世，但網(wǎng)傳信息與事實嚴重不符。并表示對于宋凱這類高層次人才引進，學(xué)校沒有“非升即走”的政策，宋凱此前的確考核未通過，但并未降級，直到去世仍然是副教授。

另有消息稱，宋凱患有重度抑郁癥，在去世前幾個月出現(xiàn)了軀體化癥狀。在尚未有明確調(diào)查結(jié)果和官方聲明的情況下，對于宋凱過世的原因、責(zé)任等方面暫時不做評論，但透過這一事件，“青年教師的焦慮”再度進入了公眾視野。

“非升即走”（Up-or-Out）成為了一個制度與社會現(xiàn)狀共同編制的樊籠，也成為了“宋凱事件”初期大家討論的聚焦點。

“非升即走”制度是普遍存在于發(fā)達國家大學(xué)中的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與人事優(yōu)選聘任制度，指青年教師如果在規(guī)定的聘期內(nèi)沒有達成約定的考核指標(biāo)實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，就將被解聘、離職、淘汰的人事遴選機制。

這一制度始于歐美高校，最早大致可追溯至18世紀。1716年，哈佛大學(xué)開始規(guī)范初級教師的任期規(guī)定，將助教的任期定為3年，期滿后需再續(xù)約得以續(xù)聘；1760年又規(guī)定助教最長8年的任期限制。這被認為是“非升即走”的雛形，在此之前無論是助教還是教授都是無任期限制的。直到1860年，哈佛大學(xué)正式提出，在一定任期之后，職稱晉升是教師繼續(xù)任教的前提，“非升即走”規(guī)則基本形成。

在此之后，普林斯頓大學(xué)、耶魯大學(xué)等紛紛推行該制度，在20世紀60年代在美國得到普遍采用，成為美國高校教師管理的標(biāo)配之一。

該制度在上世紀末進入中國高校。1993年清華大學(xué)在部分院系試點“非升即走”；2004年北京大學(xué)出臺《教師聘任和職務(wù)晉升（暫行）規(guī)定》并在全校全面實行，該規(guī)定指出，教師崗位實行分類管理和聘任，新聘的助教、講師、副教授實行固定聘期合同，聘期屆滿未晉升至上一層次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)即解除聘用合同。

在兩大國內(nèi)頂尖學(xué)府的帶動下，“非升即走”迅速在國內(nèi)高校實施開來，可以說是教師從業(yè)“物競天擇”的產(chǎn)物。

在高校推行該制度的初衷來看，是將其視為鞭策教師發(fā)展積極性、維持頂尖大學(xué)叢林地位的法則。而且高校也很清楚，“非升即走”制度是現(xiàn)實發(fā)展的必然。牛津大學(xué)高等教育研究院院長Brooke也坦誠指出，雖然不能保證這項制度是最好的制度，但卻是高校競爭“白熱化”階段內(nèi)部管理的“秘密武器”。

簡單來說，就是讓教師們“卷起來”，一方面從新進教師中遴選出優(yōu)秀者，另一方面逐步淘汰不適合從事學(xué)術(shù)研究的教師。

不可否認的是，“非升即走”打破了高校教師職業(yè)的鐵飯碗，改變了“能上不能下、能進不能退”的身份固化，通過一定程度的危機感，提升了教師的學(xué)術(shù)研究水平，同時鞏固了高校的地位和可持續(xù)發(fā)展。

但從時間來看，中國高校的“非升即走”，是將美國高校超過百年的發(fā)展歷程，濃縮在了短短三十年的時間，這也導(dǎo)致了政策諸多弊端集中顯現(xiàn)，其最初設(shè)計的價值導(dǎo)向與國內(nèi)現(xiàn)實狀況的不適配，使得制度的落地變了味道。

對于青年教師來說，高校評價標(biāo)準的壓力主要來自兩方面，一是在限定時間內(nèi)發(fā)表論文，二是拿到課題。這兩方面不僅關(guān)系到教師個人晉升，同時也會成為高校參與學(xué)科評估、排名等級的影響因素，相當(dāng)于高校與教師雙方通過學(xué)術(shù)貢獻和科研產(chǎn)出為紐帶，進行了一定程度的利益綁定，“非升即走”則是在高校占據(jù)主動權(quán)下的產(chǎn)物。

在淘汰、換崗、降級甚至是失業(yè)等風(fēng)險的倒逼下，青年教師大多選擇了“卷起來”，在行政指令導(dǎo)向的績效考核、量化評價等外部壓力下，青年教師超負荷工作已經(jīng)成為常態(tài)，學(xué)術(shù)激情和學(xué)術(shù)志向或許有一部分因素，但不可否認，肉眼可見時間線內(nèi)的“無法晉升就走人”的焦慮感，對青年教師的身心狀態(tài)帶來了一定負面影響。

這份焦慮感背后，是制度應(yīng)用背后的社會人事管理理念的不成熟。西方發(fā)展超百年的“非升即走”背后，已經(jīng)有較為完善的人事制度基礎(chǔ)。

一是終身雇傭的稀有性。在美國職業(yè)流動性很強，人力資本也按照市場機制配置，無論是主動還是被動的職位變動都已習(xí)以為常，教師職業(yè)沒有所謂編制，“非升即走”具有社會心理認同，并不會被認為“走”是不稱職或犯錯誤，無非就是換個工作而已；而且學(xué)者可自由在不同層次、類型的高校和企業(yè)間進行職業(yè)轉(zhuǎn)換，產(chǎn)業(yè)界對科技或者學(xué)術(shù)界人才的認可和吸納能力也具有優(yōu)勢。

二是職業(yè)優(yōu)先級的差異。美國白領(lǐng)與藍領(lǐng)之間的薪資收入差距不是很大，而且除了個別專業(yè)外，高校教師收入普遍低于相同專業(yè)非學(xué)術(shù)環(huán)境從業(yè)人員的收人。據(jù)統(tǒng)計，2019年哈佛終身教授的年均收入是244300美元，終身副教授是144600美元，助理教授是134600美元。非終身軌教師的平均收入則只有68400美元。公立大學(xué)普遍更低，硅谷新入職員工收入就可能超過大學(xué)教授，消防員收入也高于大部分教職工。

三是預(yù)聘制度的合理性。美國高校“非升即走”的壓力集中在助理教授環(huán)節(jié)，一方面并沒有從本校進行優(yōu)先招聘的習(xí)慣，另一方面公開競聘、甄選淘汰后的人選往往是可以與學(xué)校水平相匹配的。這既避免了學(xué)術(shù)資源的壟斷，也提高了用人的通過率。

國內(nèi)高校沿用這一制度所取得的效果是明顯的，對于提高大學(xué)質(zhì)量、促進大學(xué)人才建設(shè)起到了一定作用，但一些弊端的解決并非高校環(huán)節(jié)在短期內(nèi)所能解決。“非升即走”下，選擇這一條路的青年教師為了“不走”，便只能被動選擇在樊籠中失眠。

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